第5章 员工招聘与甄选.ppt.Convertor.docVIP

第一节 招 聘 概 述 一、招聘的含义与意义 （一）招聘含义 招聘是组织为了发展需要，吸收与获取具有劳动能力的个体的过程，实际上包括两个相对独立的过程，即招募(Recruitment)和选拔聘用(Selection)。 （二）招聘的意义 满足组织正常运行对人力资源的需求 吸纳优秀人才，优化组织人员结构 降低（控制）重置成本 组织文化与员工激励 扩大组织知名度，树立组织形象 二、招聘的影响因素 外部影响： 人力资源供给状况、经济条件、政府管理、法律监控 企业和岗位的要求： 空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化、企业形象 应聘者个人的资格与偏好: 意愿、能力、知识、态度、价值观念 内部影响（pp.41-52）： 空缺岗位：其岗位分析（包括岗位描述和岗位说明）必然对招聘有影响。 企业的战略和经营目标、战略决策的层次、战略类型和企业文化，都会对企业的招聘及录用工作产生影响。 个人的因素（47-51） 能力的差别，心理学家对人的能力进行了分类：手工能力、创造能力、思考能力和运动协调能力。 动机不同，是存在于一个人内部的引导人满足自身需求的状态。 三、招聘原则 1、公开原则 2、竞争原则 3、平等原则 4、能级原则 5、全面原则 6、择优原则 7、效率原则 8、守法原则 四、招聘的程序 岗位产生空缺，组织实施招聘工作，公司内部人力调配/发布招聘广告或请人才公司代理 人力资源部会同用人部门组织甄选, 背景调查，体检，录用、录用人员岗前培训，试用期考察试用期，工作评价，正式聘用 第三节 测评与甄选方法 人员选拔的目标是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。 人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。 由于每个企业的情况各不相同，所以选择选拔的方式和方法也不一样。 常用的甄选工具与方法：面 试、测 试、测评中心 面试 是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。 一、面 试 1. 面试类型 非结构化面试:独资企业管理人员招聘。面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开，可以根据求职者的陈述进行追踪提问；比结构化面试耗时长、效率低，对面试人得技能要求高了解的情况可能不全面 结构化面试：由一系列事先设计的与工作相关的问题构成，可靠性、准确性和全面性较强主持人易于控制局面，面试通常从相同的问题开始；灵活性不够，如面试人多易被后来者所掌握 ☆ 个别面试 ，一对一，深入了解，主观干扰较强 ☆ 小组面试 ，一对多，多角度了解，压力大 ☆ 集体面试 ，一对一，深入了解，主观干扰较强 压力面试，攻击、追问、否定、挫折，考验承受压力、情绪调节与突法事件应对能力 行为描述面试，连贯性工作行为，特性行为模式与岗位期望比较 能力面试 实务指南：一份理想的面试提纲 一份理想的面试提纲应包括以下几个方面内容： 1.开头语； 2.关于企业目前状况及其前景介绍； 3.对空缺职位和其需要条件的描述； 4.与应聘者讨论工作资格； 5.同应聘者个别讨论工作细节和工作各方面的关系； 6.面试提问录，即通过提问了解应聘者的品格、态度、技能、经验、兴趣、爱好等情况，以便筛选出满意的人选。 二、测 试 又称测评，是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。 测评 = 测量 + 评价 绩效：指的是通过一段时间的培训后，受训者所学到的东西。它是一个比较明确的、相对限定的范围内的学习结果。 能力倾向：指的是学习能力，是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力。这种能力是在一定的遗传素质的基础上，各种经验累积的结果。 能力：是介于绩效与能力倾向之间，指的是当前的知识或者技能水平，即有正式学习（培训）的，也有非正式学习（培训）的结果。 绩效测试：涉及特定的学习谨培训经验，是以过去或者当前为准。 能力测试：涉及广泛的学习或培训经验，是以现在为准； 能力倾向测试，涉及广泛的学习或培训经验，但是以未来为准。 2、智力测试 是对应聘者的数字能力、语言能力、学习能力等进行的测试。 3、能力测试 是对应聘者的职业能力倾向、知识技能掌握及应用程度等整体能力的测试。 （二