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* 第二章招聘与配置 第一节招聘需求分析 一、招聘环境分析 （一）组织外部环境因素 1、经济条件 2、劳动力市场：是影响招聘计划设计的一个主要因素 3、法律法规 （二）招聘的内部环境： 1 、组织的发展战略和发展计划决定组织的发展方向 2 、组织的财务预算也会影响人员需求 3 、组织文化和管理风格 二、组织人力资源配置状况分析 人员需求的变化原因： 1 员工的自然流失产生的空缺：退休 辞职 合同终止 意外死亡或疾病 各种原因的休假 2 内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的要求 （主要指内部人力资源配置情况） （一）人与事总量配置分析：出现人力过剩或人力不足 短缺时：内部调剂（风险小，成本低，员工有盼头） 外部补充 招聘 借调 任务转包 多余时： 转业训练 缩短工时 遣散临时用工 对外承包劳务 实行提前退休 下岗 辞退 不再续签合同 （二）人与事结构配置（如P45图，会分析） （三）人与事质量配置分析 质量配置不符的两种情况： 1 现有人员素质低于现任岗位的要求，采取职业培训或降职 2 现有人员素质高于现任岗位的要求，采取提升到更高的岗位上 （四）人与工作负荷是否合理状况分析 （五）人员使用效果分析 能力 高 好 工 作 绩 效 低 能力低 绩效好 2 能力高 绩效好 1 能力低 绩效差 4 能力高 绩效差 3 价值最高 留住 重用 保持热情 培训以提 高能力 培训激励 或调整 岗位 找出影响 绩效因素 帮助提高 案例一 A公司是淄博一家大型制药上市企业。该公司在1997年高薪招聘80名本科以上技术型人才，其中包括20名硕士、8名博士。招聘时A公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至：有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常迷惑，而且有几位出类拔萃的优秀员工已选择离开公司：看来，工作环境、工作条件和具有挑战性的薪水并不是促使员工安心高效工作的唯一保证。 A公司的人员配置存在什么问题? 三、招聘需求确定 组织在运营过程中始终处于人力资源供需变动状态 1 组织扩张时期：需求旺盛，大量时间招聘与选拔 2 组织稳定时期：结构性失衡状态，补充调整 3 组织衰败时期：总量过剩，裁员下岗 招聘需求产生的原因 1组织人力资源自然减员 2组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要 3现有人力资源配置不合理 第二节招聘准备 第一单元 工作分析和胜任能力分析 一、工作分析的基本流程 （一）准备阶段 1 确定工作分析的目标和侧重点 2 制定总体实施方案 3 收集和分析有关的背景资料 如有关组织机构,工作流程,部门职能,岗位设立等 （二）实施阶段 1 与参与人员进行沟通 2 制定具体的实施操作计划 3 实际收集和分析工作信息 （三）结果形成阶段(形成职务说明书和任职条件说明 1 审核和确认工作信息 2 形成职务说明书 3 形成任职条件说明 （四）应用与反馈阶段 1 职务说明书的使用说明 2 使用职务说明书的反馈与调整 二、确定工作分析的目标和侧重点 工作分析的目的: （一）为空缺岗位招聘员工 工作分析的侧重点: 岗位的工作职责和对任职的要求 （