绩效激励机制在基层医院门诊注射室、输液室、急诊科奖金二次分配中的应用.docVIP

精品论文 参考文献 绩效激励机制在基层医院门诊注射室、输液室、急诊科奖金二次分配中的应用 廖翠新（南宁市宾阳县妇幼保健院急诊科 530400） 【摘要】目的 探讨绩效激励机制在门诊注射室、输液室、急诊科奖金二次分配中的应用与体会。方法 设定职称系数，设定护理工作量化分值，进行综合评价。结果 提高了护士满意度、病人满意度、医生满意度。结论 绩效激励机制的实施可以提高护理工作满意度，激发护士的工作积极性。 【关键词】绩效激励 门诊注射室 输液室 急诊科 奖金 中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）中提出完善与护理服务的数量、质量、技术难度、患者满意度相挂钩的绩效考核制度，使护士的收入分配、职称晋升、奖励评优更加注重临床护理实践，建立稳定临床护士队伍、充分调动临床护士积极性的激励机制。 建立科学管理的奖金分配制度是激发护理人员积极性的有效手段。奖金是医院绩效再分配的一部分，也是激励员工的有效经济杠杆，如何利用这一激励机制，调动广大员工的工作热情，已成为护理管理研究的重要课题[1]。以医院护理部护理人员绩效考核量化实施方案为框架，根据门诊注射室、输液室、急诊科护理工作的实际情况，为打破平均分配，体现多劳多得，优绩优酬，提高护理工作效率及护理质量，将绩效激励机制运用到奖金二次分配中，根据技术含量、风险系数、劳动强度结合护理人员职称、工作数量与质量进行量化分析，实施绩效计分，分数与奖金挂钩，护理人员工作积极性得到了较大提高，服务质量、工作效率得到有效提升，收到良好效果。现报道如下： 1 一般资料 我科共有护理人员12名，其中护士长1名。职称：主管护师4名，护师3名，护士5名，护士年龄20～54岁。 2 方法 护士长先出护理人员绩效考核量化方案，组织召开护士例会共同讨论，设定职称系数，将各班工作细分成相对独立的工作项目，根据各岗位护理工作压力大小、工作难度（技术含量）工作强度和工作时间的长短等全面衡量每一项护理工作应得分值数，确定不同的量化分值，确定统计方法，经60%的护士通过，以签字为证，即可生效。科室每月开会进行总结分析一次，对部分工作项目分值设定不够合理的，经全科护士讨论通过后可做调整，不断修订完善方案，尽可能使方案趋向公平性、合理性，又便于实际操作。 2.1 设定职称系数 职称系数按照职称等级及年资分为6个级别，单独值班未满一年的护士分配系数为0.7，单独值班已满一年未满两年的护士分配系数为0.85，单独值班已满两年未满5年的护士分配系数为0.9，单独值班已满5年及以上的护士分配系数为0.95，护师分配系数为1.0，主管护师分配系数为1.05，利用职称系数拉开奖金距离，促使护士不断加强业务知识学习，努力提高护理专业技术水平。 2.2 设定各项工作量化分值：单位为分／次 项目 分值 项目 分值 项目 分值 查收费、排输液号 0.2 配药(每瓶) 0.2 雾化 0.3 过 医 嘱 0.5 接液体 0.3 吸痰 3 核对医嘱 0.2 拔针 0.2 吸氧 2 输 液（易） 1.5 皮内注射 0.4 停氧 1 输 液（难） 2 肌内注射 0.5 护送病人入院 3 留置针输液 3 静脉注射 1 小抢救 10 病人选护士 0.5 酒精擦浴 1 中抢救 20 巡视输液 2 处理输液故障 0.5 2.3 院前急救根据出诊的次数、时间段、路途的远近、病人病情的轻重计分,按每公里0.3分计算，送病人入院加3分，送检查加3分／科室，出诊回来超过凌晨01：30每次加5分，凌晨01：00之后出诊每次加5分。途中吸氧、输液、抢救另外加分。转运危重病人每次加10分。 2.4 绩效计分的统计方法 2.4.1设立护士绩效工作量化考核表，确定工作量化数目，每天由当事人按工作数量、质量完成情况如实填写，并累计总分，主班护士进行核查。 2.4.2护士长不计分，其工作量计分按照平均工作量进行核算。 2.4.3护士长定期进行核查，对于虚报工作量，与事实不符者，一经查实，每次扣当事人30分。 2.4.4 每月10号前由统计员用Excel表格进行统计汇总，护士长负责总核对，当事人核对后签名以表示确认。 2.4.5个人奖金=平均个人奖金times;50%+个人绩效总分〔个人职称系数tim