推荐第4章 人力资源战略规划【人力资源精选】.pptVIP

第二步是对于企业人员需求进行预测分析。L公司在未来2～3年内实现企业战略的基础上，总人数由现在的157人减少至90～100人左右。其中中层管理人员由现在的74人减少到34人。管理部室由原来的5个增加为8个，需要增加5个中高层管理领导。需要剥离一个分工厂，技术人员维持不变。整体素质要求达到50%以上的人接受过同等大、中专以上教育，总体看来集团的需求状况是发展的同时，精简、替换人员。 第三步是对于人员的供给进行预测分析。对于人员供给有直接影响预测分析。对于人员供给有直接影响的有企业内部、外部的环境，影响外部人员供给的主要因素有行业因素和地区因素。正常情况下影响企业内部供给主要是人员的病休、升迁、解聘、主动辞职等因素。前面我们讲述过L公司所处的区域只有为数不多的几所高校，外部人才相对匮乏，因此人才需求主要依靠企业内部解决。 内部人员供给预测主要使用方法有员工调查法、人员接替法和马尔可夫等。而马尔可夫在员工固定不变的情况下使用效果较好，对于变化性较大的企业有一定的局限性。因此海博咨询顾问采取使用性较强的人员接替法。如下图所示： 人员接替法 职位：人力资源经理 现任：扬光 年龄：34岁 学历：本科 可提升：财务副总 人力资源副总 替换人员：张岩、李泽良 职位：薪酬主管 现任：刘立 年龄：31岁 学历：本科 可提升：人力资源经理 可替换人选：张军 张