聘用制护士流失原因调查及管理举措.docVIP

精品论文 参考文献 聘用制护士流失原因调查及管理举措 陈 敏1 詹明萍2 （1四川省宜宾县中医院 四川宜宾 644600；2四川省宜宾市第二人民医院 四川宜宾 644000） 【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】1672-5085（2010）27-0269-02 【摘要】聘用护士工作稳定性差，各级主管部门应对聘用护士的管理应做到规范化、人性化，适当提高聘用护士的待遇，维护其合法权益，建立公平公正的激励机制，重视聘用护士人才队伍建设，营造良好的人际氛围，从而稳定护理队伍。 【关键词】聘用护士 流失 护士权益 笔者在2009年12月对我市聘用护士流失原因进行调查分析，并探讨有效的干预措施，现报告如下。 1 对象与方法 1.1对象 以我市三所县级医疗单位及三所乡镇医院在2005年1月至2009年10月共招收的聘用护士318人中离职的49人为研究对象。其中男性2人，女性47人，年龄19-29岁，年均年龄23.8岁；学历：大专15人，中专34人；职称：护师4人，护士36人，助理护士9人；工作年限：小于1年9人，1-2年36人，3-5年4人。 1.2方法 通过对聘用制护士离职申请表以及由聘用护士来院时交与医院护理部或人事科备案的相关资料进行回顾性调查，并结合面谈及电话访谈等方法，了解该护士离职原因，目前工作状况，对所得数据进行统计。 2 结果 2.1职用护士离职率达15.4%。 2.2聘用护士的离职原因 聘用护士离职的主要原因有薪酬低17人，有更好的发展前途15人，工作压力大12人，职业发展受限3人，个人能力不足2人。 2.3离职聘用护士的工作现状 离职的聘用护士中仍从事护理工作的有32人，从事与医疗事业有关的9人，从事其他行业的8人。 3 原因分析 3.1薪酬因素 工资、福利、奖金在某种意义上是对个人成就和价值的肯定，是物质基础[1]。薪酬分配不当，收入低且收入增长不令人满意，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至威协医院的生存和发展[2]。 3.2有更好的发展前途 调查发现：工作1-2年离职的聘用护士占离职人数73.4%。经过1-2年规范化培训，他们无论护理基础知识还是操作技能都得到了进一步的巩固和提高，合资、民营医院的不断涌现，也为聘用制护士提供了更多选择机会，使其很容易找到更为满意的工作岗位。 3.3高风险、高压力 在医院内发生医疗纠纷，护理人员要承担医疗护理行为所造成的后果，从而导致压力增大。 另外护理工作本身繁杂琐碎，“三班倒”的工作制度，都给护士造成很大的身心压力，从而造成护士离职增加。 3.4职业发展受限 由于聘用护士身份、地位、劳动关系等方面与在编护士存在差异，导致其晋升、外出进修学习及培训机会减少，这会使他们感觉无职业发展前途而选择离职。 3.5个人能力不足 由于护理工作责任重、劳动强度大的特点，加之护理人员严重缺编，工作繁忙，昼夜班更换频繁，导致护士因个人能力不能满足临床护理工作的要求而被动离职。 4 管理举措 4.1保证护士合法权益，积极营造良好的环境 工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。护士会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得的报酬与他人进行比较。因此，医院管理部门必须公平、公正对待聘用制护士，充分重视和保障聘用护士的合法权益。 4.2建立健全聘用护士管理制度，规范聘用护士的管理 规范聘用护士管理的各个环节，使医院聘用护士的管理早日走上科学化、制度化的轨道。建立聘用护士工资等级制，根据护龄长短、技术职务高低等对聘用护士工资逐年按一定比例递增。同时享受与在编护士同等的绩效工资、补贴等福利待遇。 4.3加强职业道德教育，培养聘用护士爱岗敬业的主人翁精神 聘用护士岗前培训期间，即对其进行医德医风教育，各种规章制度的学习，以增强其职业道德感、责任心及事业心，树立爱岗、爱院、敬业的主人翁精神。注重培养聘用护士的职业自豪感。 4.4引入激励及竞争机制 激励是人力资源开发的有效手段，通过引入激励及竞争机制，能调动聘用护士的工作积极性，使聘用护士看到希望，稳定情绪，增强信心。 4.5重视聘用护士人才队伍的建设，建立健全培训机制 积极支持聘用护士参加护理专业高等教育自学考试，鼓励在职学历教育。对聘用护士实施分阶段、分层次系统化、规范化培训。注重