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对公开选拔领导干部工作的认识及几点建议　　我先后于XX年和XX年两次参加****组织的公开选拔***级领导干部考试。XX年12月被组织任命为市民族宗教局副局长。根据调研安排，我就公开选拔领导干部工作谈几点认识，不妥之处，敬请批评指正。　　公开选拔领导干部是发现人才的重要举措。一是扩大了选人范围，拓宽用人视野。从“伯乐相马”走向了“赛场选马”，改变了“封闭式选人、由少数人选人和在少数人中选人”的做法，实现了面向社会的开放式选人，提高选人用人中民主、公开、透明程度，有利于形成正确的用人导向。二是创建了平等竞争的平台。公开选拔将大家放到同一起跑线上，为应试者提供了平等的竞争机会，破除了论资排辈、平衡照顾等陈旧观念，为优秀人才脱颖而出创造了公平竞争环境和竞争条件。三是通过公开选拔，可以发现、挖掘一批优秀干部。参加公开选拔的干部中，有很多人通过努力展示了自己的才能，进入到组织的视野，这为委任干部提供后备人选。需要进一步完善的方面：　　1、由于通过笔试、面试两个环节，最后进入考察的人员分数差距不大，考察仍起决定作用。往往在考察中，考察对象单位领导和干部意见一致，优点多，无缺点，认为本单位干部能入围，是本单位的荣耀，应尽力推出去，容易造成考察失真。其次，对考生的德、能、勤、绩考察评分标准需要细化量化，特别是德、能等不好量化评价，无法全面掌握。另外，由于工作性质和岗位不同，工作相对的较为轻松的单位的干部，因时间较为充足容易取得好的成绩，而部分实践能力强、经验丰富、群众威信高、无暇顾及迎考的干部可能会因“一分之差”被淘汰出局。　　2、不能辩证地看待公开选拔上岗干部的优缺点。公开选拔有别于委任制，社会对此期望值过高，以挑剔的眼光看公选干部，也不愿给予必要的缓冲期，没有真正认识到公开选拔不是选完人，而是选能人。　　3、公开选拔跟踪培养方面，由于公开选拔上岗干部面临的是一个全新的组织环境和人际网络，心理上要承受更多的考验。需要对公开选拔上岗干部“扶上马、送一程”，也就是跟踪培养，但目前对于上岗以及入围未上岗的干部跟踪培养不够，特别是有相当一批最终入围未上岗的干部会受到周围人员的一些非议，影响这些优秀干部积极性的正常发挥。　　4、公开选拔配套制度方面，由于配套制度没有跟上，如家属的工作安置、子女的就学安排等问题还没有一揽子解决，不能消除干部的后顾之忧，这在一定程度上影响公开选拔干部工作的开展。几点建议：　　1、科学选择和设置试题。一是在命题思路上应以考能力为主，重视对工作能力、综合分析能力和潜在素质的测定，试题应充分体现岗位针对性，要强化实践类题目，尽可能与工作实践挂钩，如起草公文，撰写调查报告，进行事务处理和案例分析等，尽可能减少背诵题和大比分的简答论述题，避免死记硬背取得好成绩现象。二是一些专业性较强的岗位，建议增加专业科目的考试，增加一定分值，而且要与公共科目考试分开。这样便于选拔到一些优秀的专业人才，尽快进入工作角色。三是笔试中主观题的评分标准不要搞“一刀切”。在设置主观题参考答案和评分标准时，应对非“标准答案”之外的答题情况给予一定的考虑，甚至给予一定的分值，只要是合理的答案，且有助于实际问题的解决，应当予以承认。四是无论是笔试还是面试成绩的评定要尽量避免因阅卷者或考官的知识水平、工作态度、风格偏好、情绪心境、卷面好恶、评阅先后等影响评分的准确性。　　2、全面考察入围者。一要建立一套切实可行的量化考察标准，将干部的资历、政绩、能力、民意等方面分解成若干项，特别是对干部的德、能、廉等方面的考察，要更加细化、深化，通过折算分值，测算出以实绩为核心，以德、能、勤、绩、廉为主要内容的考察结果，使之更加符合干部本人的实际情况。二要在考察方式上求新、求活。不但要考察其在所在工作单位的情况，还要将访谈范围扩大到其上下级单位和与其工作有关联的单位。要注重对被考察对象八小时以外生活圈、社交圈考察，把他的个性、业余爱好、社会交往和个人家庭生活重大事项、家庭财产、个人婚姻现状、子女情况等纳入考察范围，以获得被考察者的“全身像”。另外，建议增加对考察对象的诚信情况的考察，要建立干部诚信档案，同时可以借助于金融机构的诚信系统和交通管理部门的诚信系统，全面了解考察对象的诚信情况，作为任用的重要依据。　　3、做好公开选拔干部的管理工作。一要进行必要的试用上岗前的培训；二要加强跟踪监督，帮助他们扬长避短，如果对公开选拔干部管理工作不跟上，势必影响干部的健康成长，也不利于公开选拔工作的开展。三是在落选的优秀人才的多层次开发上下功夫。对公开选拔中的落选干部，应进入组织部门后备干部管理的视野。建议对凡是前3名的落选干部应开发和利用，充分利用公开选拔的成果。要从后备干部中挑选出部分表现突出的干部，采取下派到基层或上送到机关部门挂职的形式，提高他们的才干，或者把他们放到助理岗位进行实