绩效评价课件讲义.pptVIP

第五章 绩效评价 本讲主要内容 一、绩效评价的理论框架 二、绩效评价主体的选择 三、绩效评价方法选择 一、绩效评价的理论框架 （二）绩效评价的行为导向作用 评价主体对员工行为的导向作用 评价周期对员工行为的导向作用 评价指标对员工行为的引导作用 评价标准对员工行为的导向作用 （三）绩效评价的内容 业绩评价：业绩是员工职务行为的直接结果。 能力评价：包括知识、技能、经验和体力 潜力评价：潜力指员工具有但没有在工作中发挥出来的能力。（企业常根据能力评价的结果、相关工作年限和各种资格证书进行潜力评价） 态度评价 二、绩效评价主体的选择 （一）评价者主体的选择 1.直接上级评估 优点： 上级对工作性质、员工的工作表现比较熟悉 有助于实现人力资源管理职能 缺点：上级可能有偏见，不能保证评估的公正客观，会挫伤下属的积极性。 （一）评价者主体的选择 2.同级评估 优点：对被评估者了解全面、真实 缺点：人情关系影响;引发员工间的矛盾 3.自我评估 优点：自我评估能增强员工的参与意识；自我评估有可能改善绩效。 缺点：自我评估倾向于把自己的绩效高估。 （一）评价者主体的选择 4.下属评估 优点: 能帮助上级发展领导管理才能;能达到权力制衡的目的。 缺点：下属在评估中不敢表达意见;由下级进行绩效评估可能使上级在工作中缩手缩脚;下级对上级的工作了解不全面，易产生片面看法。 5.客户和供应商的评价 用于那些只有特定外部成员才能感知的绩效情况 （二）评价者误区类型 晕轮效应 逻辑误差 宽大化倾向 严格化倾向 中心化倾向 首因误差 近因效应 评价者个人偏见 溢出误差 三、绩效评价方法的选择 ?（一）绩效评价方法的分类 （二）绩效评价中常用的方法 1.比较法： 交替排序法 因素排序法 配对比较法 强制分布法 人物比较法 A.交替排序法（比较） B、因素排序法（分因素比较） C、配对比较法 D、强制分布法 E、人物比较法 对比较（相对）评价法的评价 优点：设计容易、使用方便，是区分雇员绩效的有效工具；排除了出现趋宽、趋中、以及趋严误差的可能性。 缺点：无法反映组织战略目标，无法在不同评价群体之间进行横向比较，缺乏对未来绩效提高的指导作用，评价的公平性受到了质疑，易导致员工关系恶化。 2．量表法 量表法是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，对照标度的规定对评价对象进行评价、打分，最后汇总算出总分，作为得到最终的绩效评价结果。 图尺度量表法（Graphic rating scale, GRS）示例 图尺度量表法与等级择一法的特点 优点： 开发容易，成本较低； 评价结果能有效运用于人力资源管理决策； 便于在不同员工间进行横向比较。 缺点： 缺乏行为指导作用； 无法提供有效的绩效反馈信息； 评价者信度和效度较低。 行为锚定量表法举例——巡逻警察巡逻前的准备 行为锚定量表法 优点 工作绩效的标准更为明确 考核指标独立性较高，不容易产生晕轮效应等误差 具有良好的反馈功能 ?适合为奖金分配提供依据 缺点 需要花费更多的时间 员工的行为表现不稳定，有时其绩效等级难以确定 使用的工作类型比较有限 混合型标准量表法 混合标准量表法贴分标准 综合尺度量表法示例 行为对照表法(普洛夫斯特法) 行为对照表法的优缺点 优点： ①?不容易发生晕轮效应等评价者偏差； ②?可以进行员工之间的横向比较，为发放奖金提供依据； ③?评价行为与工作内容高度相关，评价误差小。 ④评价方法简单易行，执行成本较小。 缺点： ① 评价内容所列举的行为不可能涵盖员工工作过程中的所有行为； ②??设计难度大，成本较高。 ③?能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导。 行为观察量表法（behavioral observation scale, BOS） 例:考核项目——工作的可靠性 有效地管理工作时间 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 能够符合项目截止期限要求 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 必要时帮助其他员工的工作以符合项目的期限要求 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 必要时情愿推迟下班和周末加班 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 预测并试图解决可能阻碍项目按期完成的问题 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 结果的等级划分：0-13分为很差；14-16分为差；17-1