招聘与配置-HR1PPT.pptVIP

;本章内容纲要;;;;胜任特征及其模型的分类;胜任特征及其模型的分类;胜任特征及其模型的分类;;胜任特征及其模型的分类;引申理解;引申理解;胜任特征模型的分类;岗位胜任特征的意义;岗位胜任特征分析的步骤与方法;;;;举例;;;构建岗位胜任特征模型的主要方法;定量分析方法;;沙盘推演测评;沙盘推演的特点;内容 操作过程 热身 考官讲解 实战 阶段小结 决战胜负 评价阶段 ;回顾此次沙盘推演，我们组位列中游，过程中大家团结协作，我也体会到团队的精神与力量。不过我们团队有一个弊端就是做事情时有些混乱，并没有按照一开始的分工做事，有的工作本来应该由相关的主管负责，其他的主管却越俎代庖。一开始我们的计划定的不错，不过我们并没有考虑到多种情况，导致第二年抢单犯了错误后我们措手不及，没有考虑好对策，以至于以后的经营都处于被动状态。在第三年时，由于资金不足以维持下年的的生产，我们只有借六千万的高利贷。这主要原因是我们之前贷款时过于轻率、并未考虑怎样贷款更合适公司。在第五年时，由于订单失误，我们错过了使企业回春的机会，险些破产。;通过这次沙盘推演，我发现经营真的很不易，需要考虑的事情很多，身上的责任、压力也非常大。销售主管的我在一开始是有些失职的。由于没有经验，我了解、记录的信息都对我们投广告、抢订单没有太多直接作用。在第三、四年，我才渐渐改变自己的做法，将工作重点转移到统计其他公司广告投入量和投入方向以及各个市场销售不同产品的数量，并且以此推断其他公司的主要产品及产能，最终估计下一年各公司在不同市场投入广告的总数量。;这次沙盘推演是一次失败的体验。我们公司的经营可谓十分失败（虽然为破产，可经营下去也很困难）我们承受的压力也很大，我在经营期间总觉得各种贷款像真的背在身上一样。由于第五年的重大失误，我们公司濒临破产，我当时真的非常沮丧，虽然工作照做不误但内心已是不抱多大期望了。我真的要感谢我的队友们，在第六年之前的会议上，他们仍旧在考虑如何不破产、如何弥补以前的亏损。这使我得到了继续努力坚持下去的动力！这次虽然只是模拟，但经营失败的打击的确锻炼了我的毅力和抗压能力，我也懂得了不放弃希望便有绝境重生的可能。;公文筐测试;职业心理测试;;心理测试;人格;个性的基本特征;心理测试的特点;投射测试;联想法 构造法 绘画：画树 完成法 逆境对话;墨迹测试;主题统觉测试;高级考试的综合评审为什么不采用沙盘推演，而采用公文筐测试？;1、成本 时间成本的问题，只需要2小时，而前者需要一天甚至以上，所以测试时间很长，对场地、考官等都会有影响，都会使得测试的成本。后者有优势。 2、试题形式有区别，后者是公文文字；前者是筹码、图形。前者非常复杂、高成本，搬运也不方便，全国需要很多。 3、被试之间有互动，过程更加客观、自然，被试很难掩饰，这是它的优点，但是，它也有缺点，有的被试就会受到其他人的影响，不能测出其真实水平。而后者是独立，被试之间不互动。 4、前者分组进行的，考生不能有一个统一评判标准，所以会带来评分者信度低。 5、前者对考官要求很高，这样的考官，很难大量找到。而公文筐测试可以由较低水平的考官更具高水平考官制定的标准答案来评判。 ;公文筐测试与沙盘推演的比较;差异;心理测试的优缺点???什么？;优点;;;企业人才概念和分类;人才结构;人才结构;人才招募流程;6个方面的注意事项;基于胜任特征的人才招募与甄选;基于胜任特征的应聘申请表的功能;基于胜任特征的行为面试设计的原则--注意综合分析;人才录用决策方法-理解计算原理和过程 183 ;;;不同分类方法;;例题 206;晋升的作用注意多选;回答与思考;;员工流动率的分析方法;胜任特征概念的提出背景：冰山模型 115（高频考点）;本章知识点;特别重要，针对综合分析;答案要点;③在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量； ④对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，天力公司的招聘没有有效的手段；这些能力比较适合用沙盘推演方法甄选。 ⑤对招聘工作缺乏必要的总结。“在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出，天力公司的招聘没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的离职从招聘的角度分析原因等。 ;