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高校图书馆人事改革 　　(西安科技大学图书馆，陕西西安710054) 　　摘要：文章通过对高校图书馆人事改革中面临的问题进行逐个探析，提出了在定岗定编、岗位考核、人才机制、队伍优化等方面所面临的问题，并相应的提出了现阶段应具体采取的措施方法。 关键词：人事改革；岗位聘任 　　中图分类号：G251.2文献标识码：A文章编号：1007—6921(XX)05—0113—02 　　进入信息时代以后,传统图书馆的生存和发展面临新的挑战和机遇,人力资源开发与管理的重要性不断凸现。图书馆人力资源开发与管理极具现实意义。因此，趁着高校图书馆人事改革的契机，要清楚认识到图书馆目前面临的困境，强化图书馆人力资源开发与管理，不断提升图书馆的岗位效力。真正发挥好图书馆人事改革的作用。 1高校图书馆人事改革的迫切性 　　1.1近年来，高等学校图书馆普遍实行了以建立岗位聘任制为主要内容的人事管理制度改革，并且取得了良好的成效。然而，随着图书馆近年来的迅速变革，一些深层次的矛盾开始凸显，现行的一些做法呈现出一些弊端，需要加以解决。 　　1.2适应高等教育事业发展的要求，目前高校图书馆亟待进一步提高服务质量和工作水平，而队伍建设成为决定性的因素，人力资源管理和开发日益重要，深化人事制度改革，完善岗位聘任制度，建立有效的激励机制，成为必然选择。 　　1.3我国事业单位人事制度改革正在逐步推开，高校图书馆如何在这一大环境下，抓住机遇，努力创新，开创适应新时期高校图书馆事业发展要求，使大家各尽所能、各得其所、和谐相处的人事工作新局面，是领导者们必须考虑的问题。 2高校图书馆人事改革面临的问题与对策 2.1高校图书馆的定岗定编 　　一个大学图书馆，工作人员总量到底应该是多少？应该设哪些岗位？确定的依据是什么？这是馆领导们最关心的问题，也是学校领导和有关人事部门经常提出的问题。大家都觉得现在似乎缺乏这样一个明确的标准或“说法”，不少馆长建议能否为高校图书馆的设岗、定编提供一个有权威性的参考依据。然而，在现实条件下，大家感到很难提出这样一个依据。因为学校与学校之间、馆与馆之间差别很大，岗位的设置和岗位职责在不同定位的馆是不一样的，且定岗、定编工作属于高校办学自主权的范围。正由于此，各高等学校也只能根据读者人数、资源数量、服务项目与时间、设备设施维护的要求、馆舍分布等因素，配备相应的图书 　　馆工作人员。但是应在一定的总原则控制下会更合理，即队伍建设总的精神是“总量控制，按需设岗，公开招聘，竞争择优”。主要把握以下几个方面：①细化岗位，责任到人，等量控制。②科学准确的确定图书馆岗位的总量，真正的把图书馆的任务与资源挂钩。③因地制宜，根据各馆的实际情况和人才层次，以及招聘能力确定有效的岗位编制。 2.2健全岗位聘任考核和激励机制 　　随着岗位聘任制度的建立，原有的终身制、“大锅饭”的弊端初步得到克服，但并未从根本上革除。比如，落聘人员的安排问题，大多数高校图书馆都没有得到很好解决。此外，实行岗位聘任制又产生了一些新的问题。比如，尚未建立科学合理的考核指标和办法，目前很多馆进行的年度考核和聘任的过程都是一次“痛苦”的过程；图书馆对考核结果优秀的人员也缺乏激励的手段和措施，岗位津贴在逐渐失去其既有的效力。这些现象的出现严重影响了图书馆的工作效力。对此，存在着以下几个解决途径。①争取学校在大环境上予以支持，统一接收和安排落聘人员。②缓和聘任力度，可在年度考核的基础上将目前的一年一聘改为两年或三年一聘，在考核内容和考核程序上可以借鉴国外或香港的有关经验和做法。③破除经济利益为惟一的激励手段的陈旧激励机制，倡导“事业留人”、“发展留人”，创造人尽其才、才尽其用的环境。④建立和健全一整套科学合理公正的岗位聘任、考核制度和人才激励机制，把它确立成为高校图书馆人事工作的核心地位上来。 2.3职称与岗位的关系 　　实行岗位聘任制以后，出现了职称与岗位不对应的现象，有能力职称较低的馆员和不掌握本学科技能的其他高职人员的待遇出现了明显的反差，即“高职低聘”或“低职高聘”，因此如何处理职称与岗位的关系也成为高校图书馆人事管理的一个课题。业界普遍认同，目前职称评定已日渐脱离了其原有的意义，职称并不完全体现馆员的真实的学识水平和业务能力，更难以反映馆员的工作态度和敬业精神，因此，职称与岗位出现不对应是必然的。所以我们在具体处理上，可以区别的采取不同的做法：有的馆采取了职称与岗位完全脱钩的做法，认为职称已经体现在基本工资中，岗位津贴就不必体现，聘岗也完全不考虑职称的因素；但多数馆还是在岗位聘任中或多或少地与职称挂钩，主要体现在聘岗的条件上，对一些岗位会提出起码的职称要求，这样“身份与才能兼顾”，比较符合实际情况，也避免一些不必要的矛盾。因此，岗位和职称结合，强化岗位，淡