经济管理学 7.pptVIP

§7　激励 §7.1　激励的基本模式 §7.2　内容型激励理论 §7.3　过程型激励理论 §7.1　激励的基本模式 §7.1.1　激励的基本概念 §7.1.1　激励的基本概念（续1） §7.1.1　激励的基本概念（续2） §7.1.2　激励的作用 §7.1.2　激励的作用（续） 美国哈佛大学教授詹姆斯对职工的激励研究发现，按时计酬职工仅能发挥其能力的20%——30%，而如果受到充分激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%。这正好说明激励的作用。 §7.1.3　激励过程 §7.1.3　激励过程（续） 需要、动机、行为、目标之间的关系： 刺激（原因）—需要—动机—行为——目标 又强化了刺激，如此周而复始延续不断。 实质上要处理好3种变量：刺激变量、机体变量、反映变量。人的行为激励过程，就是要使刺激变量（如各种目标）引起机体变量（需要动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反映。当目标达到后，经反馈得到心理满足。新的目标又会产生新的需求和动机，又产生新的行为。 §7.1.4　激励的一般原则和方法 原则： 理解人、尊重人原则； 时效性原则； 功过分开，一视同仁； 以奖为主，以罚为辅原则； 物质奖栗与精神奖励相结合的原则； 实事求是奖罚合理原则。 方法： 精神激励法：目标激励；情感激励；榜样激励；行为激励；关怀激励；危机激励；荣誉激励等。 物质激励法：晋升工资；颁发奖金；其他物质激励等。 §7.2　内容型激励 §7.2.1　马斯洛的需求层次理论 §7.2.1　马斯洛的需求层次理论(续1) §7.2.1　马斯洛的需求层次理论(续2) §7.2.1　马斯洛的需求层次理论(续3) §7.2.2　奥德费的 “EGR”理论 §7.2.2　奥德费的 “EGR”理论（续1） §7.2.2　奥德费的 “EGR”理论（续2） §7.2.3　麦克利兰的“成就需要理论” §7.2.4　赫兹伯格的“双因素理论” §7.2.4　赫兹伯格的“双因素理论”(续) §7.3　过程型激励理论 §7.3.1　佛隆的期望理论（1964年提出的） §7.3.1　佛隆的期望理论（续1） §7.3.1　佛隆的期望理论（续2） §7.3.2　亚当斯的公平理论（1963年提出的） §7.3.2　亚当斯的公平理论(续) §7.3.3　斯金纳的强化理论 §7.3.3　斯金纳的强化理论(续1) §7.3.3　斯金纳的强化理论(续2) §7.3.3　斯金纳的强化理论(续3) §7.3.4 综合激励理论 又称波特劳勒激励模型（见图15-5）他们认为激励可分为内激励与外激励两种。内激包括劳动报酬、工作条件、企业政策等；外激包括社会、心理特征等因素，如认可、人际关系等；激励过程是内外激励综合作用的结果。 三个变量： 消耗力量； 满足； 联系 案例讨论： 三元公司的激励机制三元电气公司总部设在华南某地，年销售额为14亿元，拥有2000名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 三元公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是我国制造业中对工人最有利的奖金制度。自90年代以来，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过8万元。近几年经济发展迅速，员工平均收入为3.4万元左右，远远超过制造业员工年收入1.7万元的平均水平，在不景气的年头里，如在经济萧条时期，三元公司员工收入降为2.4万元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。 公司自90年代一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点： 在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；有时甚至为了维持每周40小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 三元公司极具成本和生产率意识，如果工人一旦生产出一个不合标准的部件，除非修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中，而且视根据损失情况适当扣减工资。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，三元公司的总体生产率是他们的两倍。自90年代以来，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是我国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《企业家》杂志评为全国十佳管理企业。 请您分析： （1）根据案例具体情况分析该企业运用了哪几种激励理论调动员工的积