心理契约视角下的绩效管理策略研究.doc

心理契约视角下的绩效管理策略研究 李桂英1 （黎明职业大学 工商管理系，福建 泉州 362000） 摘 要：作为一种心理纽带，心理契约的构建与企业的绩效提升有着密切的联系。有效的心理契约能对员工的行为起到调整与规范的作用，无效的心理契约则只会制约员工的工作积极性和创造性的发挥，从而降低工作绩效。在绩效管理过程中企业要通过持续的沟通、设计灵活的考评体系与合理应用考评结果等方面来完成和谐心理契约的构建。 关键词：心理契约；绩效；绩效管理 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：(不必填写) A Study on Performance Management from Psychological Contract Li Gui-ying 1 （Liming Vocational University Department of Business，Quanzhou 362000,China) Abstracthe study of quantitative protein is very important and valuable in biochemical and clinical test as well as food test. In this paper, a review on the quantitative analysis of protein is presented in details, pertaining especially to the determination of protein and their applications using spectrophotometer method, fluorescent method and resonance Raleigh scattering method. Moreover, many important reaction systems and their analytical characteristics are displayed in the tables in order to keep this paper for reference. Keywords: Psychological Contract；Performance；Performance Management 心理契约的研究，是当前西方组织行为学和人力资源管理领域中的一个热门课题。自上世纪90年代心理契约理论传到我国后,在国内掀起了一股研究热潮,心理契约理论在企业的管理领域得到广泛认同和积极应用。 心理契约概述 “心理契约”的概念最早由Argyris[1]在1960年所著的《理解组织行为》一书中提出,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。它后来界定为员工和组织双方对相互责任的信念，具体体现为责任义务的主观约定。心理契约是从社会交换理论公平理论的基础上提出来的。组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益这是对心理契约的广义界定，不过其中对于组织水平上的心理契约一直存在着争论。一些指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境，其本身并不具有形成心理契约的加工过程。这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。广义的心理契约理论强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约理论强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。到目前为止，,但由于广义的心理契约存在着两个主体,给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难,因此,从目前的文献看,基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。[5]　 二、心理契约对企业绩效的提升功能 心理契约本质是一种不成文的情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种心理纽带。Shore等学者认为，心理契约在组织中的作用主要体现在三个方面，一可以不安全感因为正式不可能涉及雇佣关系的方方面面,而心理契约填补空白雇员的行为三使员对发生在组织中的事件产生情感性的反应。工作满意度的维度决定一个人工作满意度的根本因素，是需要价值观。有效的心理契约可以不断修正员工的行为，自觉地限制不利于企业利益的个人行为发生研究发现员工对心理契约违背的认知与不良的员工行为存在高度正相关。?可见，绩效管理与员工心理契约从表面上看似乎是两个不同范畴的课题，但却着密切的内在联系。绩效管理最终目