浅探公平理论在公务员考核中的应用.docxVIP

浅探公平理论在公务员考核中的应用　　公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，这种理论是在社会比较中探讨个人所做贡献与他所获得的报酬之间的关系的一种理论，主要集中于两个问题：一是公平的标准，二是人们对不公平如何反映。　　一、务员考核产生不公平感的起因（一）客观上的不合理所引起的主观反映。1、论资排辈。由于公务员考核的好坏直接涉及到人物的物质和精神利益，因此，使那些工作积极、任劳任怨的人而没有取得相应劳模等荣誉称号的人，难以消除不满情绪。究其原因：一是受平均主义思想的影响，用平均主义的标准来衡量和评价公务员考核；二是在公务员考核中，业务能力、学识水平等缺乏明确的衡量标准；三是在公务员考核中，有些劳模等荣誉称号的评选规定的过死，使脱颖而出、不拘一格选拔人才评比劳模受到较大限制，同时又使在自己工作岗位上兢兢业业工作成绩突出的骨干力量难以得到社会合理而公平的评价。2、不正之风。我国传统文化所有的道德规范，都是以人与人之间的心意沟通作为基本出发点的，与西方国家相比，道德人情化倾向格外突出，尤其注重人与人之间的特殊关系以及由此而来的特殊感情。这种特殊关系在寻求心灵沟通与温暖之外，也是开后门的钥匙。（二）主观上的错误判断。公平与否的感受是一种主观心理现象，是客观现实的反映，因而在主观反映客观时也会产生误差和错误。评审劳模等荣誉称号的落选者，对与自己条件相似的人而又实现了同一目标的非常敏感，常常出现以已之长比人之短，过高地估计自己付出的代价和取得的成绩的现象，另外，领导者的主观因素有时也不能客观全面地反映干部职工的能力、水平及成绩的实际，从而造成事实上的不公平，而领导者本身却认为是公平的。这种情况，给干部职工带来的不良心理影响可能更大。二、不公平削弱激励作用的表现。当干部职工产生公平感时，心情是愉快的，对工作行为起激励作用，如果觉察出不公平，则心理是紧张、焦虑的，产生不满，甚至是怨愤等思想感情，工作中往往会出现想法，甚至改变自己的劳动投入，使在主观上的不公平关系趋向公平。恢复公平关系的主要途径是：1、减少自己的“劳动投入”，恢复公平关系。这里的“劳动投入”与上述的有所区别，这里是把实际的工作积极性、工作态度和工作绩效。比如，有的人感到不公平后，就出现出工不出力，不听从领导等。如某县甲单位在年度优秀公务员评比中，将表彰的2个名额给了长年请假的2个在家拿工资的公务员。2、目标转移。获得主观上的公平感。例如换一个人进行比较，以俗话说的“比上不足，比下有余”安慰自己。如某单位在年底的劳模评比中基层把经常上班迟到、早退的人评上劳模，领导当好人，群众有怨声，造成工作被动。3、发牢骚、泄怨气、写诬告信、上访、制造人际矛盾，达到心理上的平衡。从本质上看，不公平心理是一种挫折的心理状态，所以他们的思想、语言都比较简单、片面，有时会与领导对立，甚至使矛盾激化。4、想办法增大自己的所获报酬。实际上这是一种妥协的方法。为了弥补与取得劳模荣誉称号所新增经济的余缺，自己再想法获得一份报酬，（如业余时间从事另一职业等）产生一种主观上的公平。三、公平理念在公务员考核中的运用。1、必须确立的、公平合理的劳模等荣誉称号的评审标准。一是可以放宽有些规定，注重对实际业务能力和学识水平进行评选。这样一则可以避免有些劳模先进的不图进取，二则在劳模、先进等荣誉称号评审中引进竞争机制，尽快地制定和建立统一的社会评价标准和机构。为此，在目前情况下，要坚持竞争方式的公开化，也就是在平等的条件下公开进行。所谓公开进行，是指将人才竞争劳模等荣誉称号评比的目标、内容、条件等让参与竞争者搞清楚，评价结果要公开。只有这样，才能在竞争的环境中创造一种机会均等的公开舞台，真正的人才劳模不致被埋没，“滥竽者’’也无法充数。而要达到这一模式，目前我们实施的单轨制是很难实现的。三是评审内容应当审视工作能力，而不单靠知识水平。应当鼓励他们早出成绩，多出成绩。2、必须经常研究与分析人们心理的动态变化，把握他们的动态特点。通过目标轻换，尽可能地寻找并扩大攀比者与攀比对象的差异，破坏产生不公平心理的条件，弱化攀比者的攀比意识，把目标转移到激发他们的高尚动机上来。一是用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、江泽民“三个代表“重要思想武装头脑，引导干部职工正确处理个人利益与国家利益的关系，顾全大局，树立远大目标，有了这远大目标，就会摆脱个人主义的狭隘圈子，产生高尚的动机。二是帮助干部职工形成积极的、完善的个性，而个性的核心又是世界观。因此要帮助广大干部职工形成正确的世界观。我们不仅要及时把握他们的优势需要，解决具体的思想问题和实际问题，更重要的是引导他们由具体问题上升至一般问题，逐步树立正确的世界观，有勇气去接受那些不可避免而又不悦的事实，即不以某些方面低于别人而自卑，要独立自主、与时俱进地发展自己的个性，充分发挥自己的主观能动性，