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浅谈企业与员工的互动效应 浅谈企业与员工的互动效应 　　员工是企业所有有形资源中最具柔性的，是企业财富创造的重要源泉，一个企业要发展、要壮大，就应积极倡导对员工实施“人本管理”。 　　所谓人本管理，是指导以人的全面、自在的发展为核心，创造相应的环境和条件，以个人自我管理为基础，以组织共同愿景为引导的一整套管理模式。本文试图从了解员工的价值生命周期着手，通过对员工各个时期不同的心理需求和个性特点的分析，粗浅地谈谈在人本管理中，企业与员工的互动效应。 　　一般而言，一个员工的价值生命周期基本上每2年实现一次循环。将新员工放在企业的某一个工作岗位上，其价值生命周期按照每6个月为一周期的话，可以分为4个阶段，即学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段，如何做好各个阶段的衔接，应循序渐进。 ——学习投入阶段 　　第一阶段是新员工到公司工作的最初6个月。在这一阶段中，员工对公司基本上不创造明显的价值，相反，公司还要投入相应的管理人员花一定的时间并安排一定的费用来对他们进行培养。这个时期，对员工而言是“学习期”；对公司而言是“投入期”。 　　在第一阶段中，员工需要找到“两个定位”：一是对个人职业生涯发展的定位，即我是否适合在这个公司工作，我在这个公司里有发展吗，这份工作是否可以帮助我培养今后职业生涯所需要的技能等等；另外一个定位是个人在团队里的定位，公司对我这个岗位的期望值是什么？部门里的负责人、成员对我的要求是什么？ 　　有了这个定位，新员工就会有各种心理需求产生，如：1、希望明确了解企业对自己岗位的要求；2、希望迅速掌握本职工作的技能，争取早日独立工作；3、希望了解企业部门运行的程序、规章制度；4、希望尽快被团体接受，融入到组织中；5、希望了解企业文化、企业的发展前景；等等，希望能够通过学习，尽快适应企业。 　　同时，在这个阶段新员工又有其自身的特点，如：1、新鲜感特强，对什么事情都有兴趣；2、求知欲特强，希望尽快学到新的有用的实际操作经验；3、可塑性特强，吸收能力、消化能力、仿效能力强；等等，有其明显的个性特点。 　　针对新员在此阶段的心理需求及个性特点，企业的当务之急是让其迅速融入企业，迅速掌握岗位工作技能，争取早日独立上岗。企业可以从以下几方面着手：一、让其明确岗位的工作职责、职能范围，分发部门工作手册；二、让其了解企业文化，进行理念渗透教育，这里可以让他们观看相关的企业形象手册、组织手册；三、对部门现行的动作状况进行详细地讲解；四、关键在于培训，传授本岗位工作所需要具备的技能。这里可以采取两种方法，一是跟班，即师傅带徒弟；二是上岗前培训。这里的培训不仅要注重对其服务技能的培训，更要加强服务理念的渗透工作。 ——价值形成阶段 　　第二阶段是在接下来的6个月里。在这个阶段中，员工已经能胜任本职工作，同时也希望得到公司激励。与此同时，公司对员工的最好的激励就是认可他的工作成绩。这个时期，对员工而言是“价值形成期”，对企业而言，是“肯定期”。 　　在第二阶段中，员工最关心的是“两个肯定”。一是肯定自己在部门、公司中的价值，我所从事的岗位是否具有一定的价值，公司是否能够注意到我的工作状况；二是肯定自己在周围亲月好友、老同学、同行业中的地位。 　　有了这两个定位，员工就会产生新的心理需求，如：1、希望自己的工作能够获得公司的肯定或者至少能够引起公司对其的注意；2、希望自己能够获得更多、更新、更广的知识，或通过有途径，对其他能力进行培训，以此能更加辅助其岗位工作；3、希望比年龄相仿、工作时间相仿的同龄人有较大的优越感：这个优越感不仅仅指薪酬方面，它可以有许多方面：如受锻炼的机会比他们多；如受重视的程序比他们多，如所接受的新东西、新事物比他们多；如企业发展前景比他们广阔；等等。 　　同时，在这个阶段的员工又有其如下的特点：1、已深受企业文化的影响，逐渐融入到企业组织中；2、自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求有所增加；3、不安于现状，这山望那山高，喜欢进行横向纵向比较。 　　针对此阶段员工的心理需求及个性特点，企业可以进行各项激励，诱发其工作积极性，如：1、对员工进行全面了解、评价；2、选送人员进行深层次的教育学习；3、加强对其的沟通，给予一些积极的信号；4、企业对个人的职业规划进行思考；等等。 ——能力发挥阶段 　　第三个阶段，是在第二年的前6个月。在这个阶段，员工对企业显示其自身价值，与此同时，企业应该着手挖掘其员工在管理能力、综合素质、分析总是和解决问题方面的潜力。这个时期，对员工而言，是“自我展示期”，对企业而言，是为其“搭建平台期”。 　　在第三阶段中，员工能力的充分发挥可以实行“两个放手”。第一个放手让其对公司既定战略、目标、策略在实施过程和这位员工相关的部分，提供他提出自己工作思路笔想法的空间和机会，让其对局部的