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浅谈复旦金仕达公司的企业文化 一、现代企业必须要有自己的企业文化： 　　人们在谈到诸如通用、惠普们历经风雨所形成的独特的、IBM等世界500强企业时，往往叹服于他们所聚敛的巨大财富。而我深为钦佩的是他企业文化。人们所经常描述的对这些巨人企业的各种感受，如CA公司在办公室里有员工小厨房，海尔集团砸掉不合格的冰箱等等，实际上就是他们企业文化的强大辐射力，这才是他们最可宝贵、无可替代的财富。 　　企业文化是由一个组织的员工的共同价值观所组成，这个价值观是在成长的过程中不断沉淀积累的结果，是根据所从事行业的特点和外部环境的变化而不断批判和继承的结果。组织在价值观的引导下，会聚集起一批具有相同价值观的员工，在相互认同的工作方式和工作氛围里，为共同的价值目标而努力。因此具有极强的凝聚力和竞争力。 　　企业文化的优势可以表现在各个方面，比如，我们认为很多成功企业的管理制度非常好，实行起来非常的顺利和有效，但应用于我们的企业为什么就不灵呢？并非我们员工的素质不如人，而是那些企业是在深厚企业文化的基础上，以共同的价值观为标准，逐步形成一套好的工作管理制度和模式，因此也能够取得员工的普遍认同和理解。而在我们这里，可能就缺乏普遍认同和理解的基础。 　　对于一个企业来讲，最重要的是员工，对于员工来讲，最重要的是内心感受，而只有企业文化才能够影响员工的内心感受。美国钢铁大王卡内基曾说过：将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。他的信心源于其企业文化已扎根于组织人员心中。 　　二、复旦金仕达需要进一步发展自己的企业文化： 　　1994年，当复旦金仕达的8位创业者在租来的30平米简陋住房，开始通宵达旦地设计开发软件的时候，就播下了金仕达文化的种子。创业的初期，正是大家本着一个共同的朴素想法：勤奋诚信，一定要把事情作好，才保障复旦金仕达的快速成长。 　　对于给我们带来成功和业绩的文化元素，我们必须继承和增强，如员工的勤奋敬业：很多客户跟我讲过，你们公司的年轻人工作非常的勤奋负责，不计较辛劳和困难，很令人感动。我想勤奋的金仕达就是希望所在。再比如平民文化：金仕达人由于年龄相当、教育背景相当，大家在一起比较容易产生一种融洽的氛围，无论何种职务和岗位的员工，一律平等相待，形成一种和谐和轻松的员工关系。在金仕达的家庭里，绝不允许任何官僚形式的出现和滋生。 　　但是，我们必须清醒地看到，发展到今天的复旦金仕达，企业文化已越来越成为一种瓶颈，开始束缚我们的进一步发展：公司经过资本积累、合并重组、投资引进，已提升到一个崭新层次，开始金仕达的二次创业。我们面临的是一系列极具挑战性的任务：经营意识上的创新、市场整体营销组合、管理的创新和规范、技术的创新和领先等等。公司急需能够适应新环境，并为广大员工所接受的更为广泛和深厚的企业文化，才能保证发展不失控，降低快速发展的风险。 三、我们的企业文化应该是怎样的 　　我们的企业文化应该是建立在中国文化的基础之上，吸收并消化西方企业文化精髓的一种中国IT企业文化。当一个企业还不是一个跨国企业时，它的企业文化一定是基于其民族文化的。管理越是能够利用一个社会的传统、价值和信念，其成就就会越大。 　　在中国，企业管理的先行者已经开始摸索现代体制下的企业文化，联想和海尔就是典型，时间已经证明其给企业发展带来的巨大作用。海尔集团就是以企业文化为软管理系统的现代型企业，它的每一次经营上的创新，都来自于一次企业文化的革命。 　　那么，我们的企业文化应该是怎样的呢？这是单凭几句话难以说清楚的，就象是描述金仕达长的什么样子，这需要大家共同的自由想象和思考。从我的观点认为，复旦金仕达作为头脑型的软件开发企业，员工是最可宝贵的财富，我们的企业文化一定要建立在以人为本的基础之上。但以人为本现在讲的太多了，我们必须要把它扩展开和落到实处。 　　我想它至少包含三个层次的内容：尊重人：真正为员工着想，理解员工的内心感受；重用人：赋予员工合适的岗位、职责和授权，使得员工充分体现自身价值；发展人：尽可能为员工提供发展空间以及培训和学习的机会，保证优秀员工有足够的升迁机会。 　　在这个基础之上，我们才能够建立起多元化的、有生命力的金仕达文化。具体来讲，它包括鼓励创新、强调服务、提倡规范、提倡直接开放的工作作风、缔造团队精神等。这些就是构筑金仕达下一步快速发展的基础。 四、如何???立我们自己的企业文化? 　　这是一个艰难的命题。中国的现代企业都还处在少年时期，一切只能靠自己摸索，是另一种的摸着石头过河。联想走了15年，也只敢说刚刚开始，刚过5年生日的复旦金仕达，更加只是刚刚开始，但是我想，无论多么动听的企业文化，都是从一点一滴开始的沉淀和积累，从领导的一声问候、一次诚恳的倾听、一场开心的活动、一份对优秀员工的鼓励