激励菜谱PPT.ppt

不当的时机 ?刚表扬完又马上接着表扬 ?下属提出要求马上许诺和应承 ?刚批评完又表扬 ?已忘记好长时间才实施激励 ?正在得意时表扬他 ?在你刚给下属加薪后又加薪 ?其他人晋升后说他能力很高 ?在非正式场合公布晋升等重要规定 ?业绩不好时表扬其态度等 ?为搞平衡附带也表扬一下其他人 原则之四：清晰原则 激励的标准、激励谁、针对什么来激励、 激励的理由应当准确、明了。 例子： 例：你在会上表扬有些员工时这样说： “有的员工最近表现不错，工作主 动、进步很快，值得表扬，我们 将给予奖励。” 分析 请问你在表扬谁、具体的什么事情值得表扬、是否还有其他的规则等。一句话，这样的激励不清晰。 清晰原则的要点 激励的对象是谁 激励的标准是什么 激励的具体内容 激励的透明度及共识性 激励的一些实施细则 激励不清晰的后果 后果一：激励的效果大大降低 后果二：负作用 后果三：误解增多 不清晰的激励会在下属与上司之间以及下属中间造成许多误解。 激励不清晰的表现 表现一：搞平衡，在表扬A时又顺 带表扬他人 “这次工作中小王表现很突出……小李、小孙表现也很优秀。” 表现二：事先无标准 “这次工作中，小王主动将去年一个项目的财务凭证又重新做了分类归档，这种精神……” 表现三：评先进 “评先进”是激励不清晰的典型表现。 因为：?“评先进”混淆了组织标准和群众 标准 ?“评先进”用的是事后标准 ?“评先进”造成“先进”的认定人和 “先进”的奖励人错位 表现四：事实不准确 “小王，你这次做的这个预算报告非常好，特别是你发现的表棕格式有突破，后面在全集团推广你的格式”。 （实质上，这个格式是公司的财务顾问刚刚建议的，不是小王的发明。） 表现五：标准不清晰 表现六：对象不清晰 将时间和精力花在不是最需要激励的人身上。 表现七：方式不清晰 激励的策略 策略一：创造良好的工作气氛 —宽松，和谐较自由的气氛，管理有条不紊 —办公场所整洁温馨 —团队成员的相互帮助，精诚合作 —人际关系简单明了 —敢于尝试，不会受到指责 —你的微小进步和成绩都获得了上司和同事 的认可和赏识 —都在静静地工作 —干活就出错，一出错就有人指责你 —大事小事要请示 —办公环境乱糟糟的，干什么的都有 —周围净是聊天的、打私人电话的、吵架的、不干活的 —团队成员相互拆台、不负责任 —人际关系复杂 —上司总是板着脸 特别提示 中层经理实际上不可能激励下属，只能创造一种良好的工作气氛诱导下属自我激励。 批评的技巧 不恰当的批评方式与恰当的批评方式 不恰当的批评方式 ?简单粗暴的批评 ?不容下属解释和说明理由 ?你必须服从于我，听我的命令 ?以主观印象决定自己的判断 ?全盘否定、一无是处 ?羞辱、埋怨、贬低 ?受自己的情绪控制 ?态度强横 恰的批评方式 ?一种建议性的有效批评 ?与部下进行沟通，以商量的口吻进行 ?允许下属创新、和改进，给以鼓励 ?以事实为依据注重客观 ?具体、有针对性和肯定某一方面 ?维护自尊、信任，使下属感到重视 ?理智、不受感情支配 ?态度温和有理有据 激励菜谱（中层经理可以直接动用） 介绍名人或专家给你的下属 围绕杰出下属成立项目组 表扬那些能够替别人着想的员工（公开表扬） 当你听到别人对你的下属正面评价时，尽快让下属知道，必要时当面告诉他（立即） 向公司上层反映下属的建议，并提到下属的名字，并把上层的肯定意见及时反馈给下属（立即） 激励菜谱（中层经理可以直接动用） 用图表或三角板展示部门员工业绩 生日祝贺（部门内） 让下属主持部门会议（可以轮流） 定期向员工通报公司的状况，把其他员工的特殊表现，或其他部门的特殊贡献提出来（取得上司同意） 与下属商品部门内的重大决定（单独进行 激励菜谱（中层经理可以直接动用） 设立一个部门特别奖 搞小活动，给员工一个意外惊喜 部门内小型聚会（取得上司同意） 为祝贺某位下属取得的成就，在部门里举行一次未事先通知的庆祝会 选择“最酷的男士”、“最柔的女士” 授权给优秀的下属（就某件事的授权） 激励菜谱（中层经理可以直接动用） 让下属诉苦 让下属自己制订工作计划 让下属挑选某项工作（非计划内工作） 激励原则 原则之一：公平原则 公平原则就是相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏。 不公平主要体现在： ?不同的业绩给予了相同奖励 ?相同的业绩给予了不同的奖励 ?下属之间的攀比 ?部门之间的攀比 ?公司之间的攀比 ?今昔对比 现象一：不同的业绩给与了相同奖赏 现象二：相同的业绩给予了不同 的奖赏 现象三：下属之间的攀比 销售部销售代表小李、小赵