管理学原理第16章重点知识笔记.docVIP

第十六章 激励员工 一、什么是动机 动机是指个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。 在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。 努力要素是强度或内驱力指标。 需要：指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。 二、早期的动机理论 早期的动机理论包括：马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论与Y理论、赫茨伯格的激励-保健理论。 马斯洛的需要层次理论 他认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。 在动机方面，马斯洛认为，每个需要层次必须得到实质性的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用。 按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。 麦格雷戈的X理论与Y理论 X理论：主要代表了一种对人消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。 Y理论：提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。 麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。 赫茨伯格的激励-保健理论 内部因素和工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。 导致工作不满意感的外部因素为保健因素，激励因素为导致工作满意的内部因素。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有满意。导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大。 当保健因素得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意度。 三、当代动机理论 当代动机理论包括：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论和期望理论。 1、麦克利兰的三种需要理论 大卫.麦克利兰认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：成就需要、权力需要和归属需要。 高成就需要者追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀与奖赏。他们回避那些他们觉得特别容易或者特别困难的工作任务。 高成就需要者未必就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是那些权力管理需要较高而归属需要较低的人。 2、目标设置理论 目标设置理论的主要观点：具体的目标会提高工作成绩，另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效。 工作目标的具体化、挑战性以及反馈信息对工作绩效有着十分重要的影响。 有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。 参与目标设置的最主要优点可能在于：它提高了目标的可接受性，使得人们愿意为达到目标而努力。 反馈可以指导行为，但反馈的效果也不尽相同。自发的反馈，即员工可以监控自己的工作过程，比来自外部的反馈更具激励作用。 除了反馈之外，人们还发现其他三个因素也会影响目标-绩效的关系，它们是：目标承诺、自我效能、民族文化。 目标设置理论的前提条件是个体对目标的承诺，假定个体既不会降低目标也不会放弃目标。当目标是公开的、个体是内控类型、目标是自我设定的而不是分派而来的时，这种承诺最可能发生。 自我效能感：指的是个体对于自己能否完成任务的信念。 自我效能感水平越高，个体越自信能够成功完成任务。在困难情境中，低自我效能者更可能减少甚至干脆放弃他们的努力，而高自我效能者会加倍努力迎接挑战。 目标设置理论受到文化的限制。 目标设置理论的总体结论是：愿望——对具体而且困难目标的清晰阐述——是一种有力的激励力量。在适当条件下，它会导致更高的工作业绩。 3、强化理论 强化理论认为行为是结果的函数。 强化理论认为行为的原因来自外部，控制行为的因素是强化物。 如果行为之后紧接着给与一个积极的强化物，则会提高该行为重复的比率。 强化理论的关键在于它不考虑诸如目标、期望、需要等因素，只关注个体采取某种行动后会带来什么后果。 强化理论对动机的解释是：当人们由于采取某种理想行为而受到奖励时，他们最可能重复这种行为。 管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工，但要把重点放在积极强化而不是惩罚上，也就是说，管理者应当忽视而不是惩罚他们不认同的行为。原因在于，尽管惩罚措施消除不良行为的速度远快于忽视手段，但其效果经常只是暂时的，并且其后可能产生不良的副作用。 强化对于工作行为无疑有着重大影响，但它并不是导致员工工作动机存在差异的唯一解释。 具有激励作用的工作设计 工作设计：将各种任务组合起来构成全部工作的方法。 克服工作细化缺陷的最初努力是，通过扩大工作范围而