岗位配置与人员招聘(ppt96).pptVIP

招聘与配置 第一节：工作岗位分析 一、岗位分析的相关概念、定义及目的 岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的“标杆” 岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。 “岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。 对岗位的定义包括三个方面的内容： 岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务； 岗位的资格： 技能、能力、经历和教育； 岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。 二、工作信息分析的主要步骤、程序（书本24页） 步骤一：确定信息的用处，以及收集资料的方法。 步骤二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析。 步骤三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析。 步骤四：对选定的岗位进行实际分析。 步骤五：针对第四步完成的岗位分析，对该岗位的任职者和有关人员（如直接管理上司）进行访问进行修正。 步骤六：进行岗位描述的最后说明。 三、岗位分析的意义和作用 岗位分析可以促使企业岗位的用语标准化 岗位分析不仅是招聘和录用的基础工具，而且通过其所收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用。 岗位分析在招聘过程中主要作用，在于确定招聘标准，使得招聘工作能够做到有的放矢。 岗位分析，对确定每一种岗位的价值和给每一种岗位相应的报酬都是很重要的。 岗位分析，是确保工作绩效鉴定是否真正与岗位相关连。 岗位分析，还有利于有的放矢地安排培训工作 四 岗位分析信息的主要来源(书25页) 1、观察法 2、面谈法 3、问卷调查法 4、工作日志法 5、工作实践法 6、关键事件法 六、岗位分析信息的收集者（书25页） 岗位分析专家 任职者 主管 选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要。 收集岗位信息的人员选择 工作分析专家—— 最客观公正，保持信息的一致性 价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面 收集岗位信息的人员选择 任职者—— 对工作最熟悉，信息收集速度快 收集信息的标准化程度较差；可能夸大 因此，必须认真挑选工作任职者 收集岗位信息的人员选择 主管—— 对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快。有个理论前提，在工作中与工作任职者有密切的关系。 但是往往倾向于从任职者应该如何做，而不是从任职者“实际上”是如何做的角度去描述。一般作为检查和证明之用 第二节招聘信息的收集和整理 一、招聘信息的收集 二、招聘信息的整理 三、招聘需求信息的发布 （招聘信息的产生书本26页） 第三节人员招聘的基本程序和来源 一人员招聘的基本程序（书28页） 招聘过程 二、招募来源的选择——书29页 1、分析单位的招聘要求 2、分析招聘人员的特点 3、确定适当的招聘来源 4、选择适当的招聘方法 特别推荐：专职猎头机构 猎头公司工作程序 接受客户委托 分析客户需要 搜寻目标候选人 对目标候选人进行接触和测评 向客户提交候选人的评价报告 安排客户与候选人的面谈 待双方签约后收取佣金 跟踪服务与替换人选 佣金一般为客户选定人才的年薪的30%左右。 注意点： 一是组织要避免与过多的“猎头公司”接触，应精心挑选少数信誉较好的“猎头公司”进行合作； 二是在与之合作的“猎头公司”中，应与几个熟悉组织需求的顾问建立联系，如果这个顾问离开了他们所服务的公司，组织也应该离开这家公司，寻求新的“猎头公司”； 三是组织要向“猎头公司”提供空缺职位的详细信息，以便寻求“猎物”； 四是“猎头公司”所推荐的人与其原来工作过的组织或公司应该已经解除了聘用关系，特别涉及到组织的技术开发人员时，必须小心。 1、各类招募广告特点比较 2、招募广告的制作原则（书35） AIDA原则 能够引起求职者对广告的注意（attention） 能够引起求职者对广告的兴趣(interest) 能够引起求职者申请工作的愿望(disire) 能够鼓励求职者积极采取行动(action) 3、招聘广告的内容——书35页 1、单位情况简介 2、职位情况介绍 3、任职资格要求 4、相应的人力资源政策 5、应聘者的准备工作 6、应聘的联系方式 各种招聘方式比较 第五节招聘实施 一、甄选的程序 二、应聘申请表与简历 三、人员选拔的方法 四、招聘工作的新趋势 五、背景调查、 体检 六、求职者的录用和拒绝 招聘最终目的：找到德才兼备的精品 1、德才兼备——精品 2、有德无才——次品 3、无德无才——废品 4、有才无德——毒品 一、甄选的程序 2、某公司应聘申请表 应聘职