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人员招聘，入职，试用等实施规范 行政人事部门 2011年4月 第一章 人员招聘面试 第一节 人员招聘操作规定 一、目的为使招聘工作达到预期目的，特制定本规定。 适用范围部可依据具体招聘任务，选择程序进行操作。 招聘计划）需要增人员时，由经理层人员提出增员申请，提交部。 各部门依据经营管理状况变化，需要或管理人员时，由经理层人员提出增员申请，提交部。 　招聘资料的准备企业简介：要用简练概括的语言描述出企业的整体形象，便于应聘者了解企业。 　招聘技术人和高层管理人员时，企业介绍要详细具体。 　应聘注意事项：其目的是让应聘者清楚应聘资格、考试选拔方法和工资待遇等。 　应聘注意事项原则上应每年修改一次。初步招聘 1，以获取应聘人员的背景信息，对不符合要求者加以淘汰。面试 　1面试小组成员： 　 (1)用人部门专员。 　 (2)人力资源部专门人员。 　 (3)。 　2面试方式： 　 (1)测验面试。 　 (2)组合式面试。 　 (3)阶段式面试　3面试内容： 　 (1)仪表风范、个人修养。 　 (2)人生观、价值观、职业观。 　 (3)求职动机与工作期望。 　 (4)工作经验与工作态度。 　 (5)相关的专业知识。 　 (6)语言表达能力。 　 (7)逻辑思维能力。 　 (8)社交能力。 　 (9)自我控制能力。 　 (10)协调指挥能力。 　 (11)责任心、时间观念与纪律观念。 　 (12)综合分析、判断和决策能力。 　4面试中的注意事项： 　 (1)面试环境应保持安静、舒适、封闭。 　 (2)考官的位置应避免背光。 　 (3)被试的位置避免放在房子中央。 　 (4)考官要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。 　 (5)考官要了解自己所要获知的答案及问题要点。 　 (6)考官要了解自己要告诉对方的问题。 　 (7)考官要尊重对方的人格。 　 (8)考官随时记录面试结果。 　 (9)面试过程中人员不能随意走动。 　 (10)面试过程不要被打断。 如初次面谈不够周详，无法作有效参考，可通知复试，再次安排面谈。就业测试 　1专业测验。　2定向测试。 　3领导能力测试(适合管理能级)。 　4智力测试。 （四）、背景调查 　1经面试合格初步选定的人员，视情况进行有效的背景调查。 　2进行应聘资料的处理及背景调查时，应尊重应聘人员个人隐私权，注意保密工作。结果的评定与反馈 　1面试结束后，由面试小组成员根据面谈对各应聘者的情况进行讨论，得出最后的结论。 　2对于经评定未录取人员，先发出谢函通知，并将其资料归入储备人才档案。 　3对于经评定录取人员，由人部及用人商定用人日期后，并安排职前培训的有关准备工作。应聘者正式进入，要将送交部。 储备人力 性别 年龄 专业 学历 1.经验及行业背景 2.培训经历： 4.专业知识及技能： 5.性格特征： 部门负责人： 年 月 日 主管副总： 年 月 日 人力资源部经理： 年 月 日 总经理： 年 月 日 实际录用和到位情况（由人力资源主管填写） 签名： 年 月 日 附：招聘流程图 第二节 面试程序征募宣传与应聘者资格审查。利用渠道传播招聘录用信息），广泛动员符合条件的人员参加，并完成的第一次竞争。筛选申请表，了解个人简历求职者通常会来个人简历或在填写申请表。通过这种方式，组织可获得求职者的“书面形象”，对这些申请表及个人简历的初审及评价是甄选系统的重要组成部分。这种初审的目的是要挑选有希望的求职者，在其余的选择过程中再收集有关该求职者的更详细的情况。三确定参加面试的人选，并发出面试通知。四面试前的多项准备工作。其中包括：1．确定面试考官。面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观的对每位面试者做出准确的评价。2．选择合适的面试方法。面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。3．设计评价量表和面试问话提纲。面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。4．面试场所的布置与环境控制。要选择适宜的场所供面试地使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。组织多种形式的考试和测验。考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。通过对应聘不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定和甄选，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。面试过程的实施。这一阶段是面试工作程序中最主要的节，它依靠面试考官的面试技巧有效的控制面试的实际操作