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企业末位淘汰制度论文-管理论文 企业末位淘汰制度 　摘 要：本文从理论的角度分析界定末位淘汰的定义，并分析其在企业中的作用；总结了目前有关末位淘汰的赞成和反对的观点，以及有关言论；为了更有力地说明末位淘汰的存在有价值同时也是可以在企业中成功实施的，文中还总结了国内外一些企业成功实施末位淘汰的做法以及他们的成就；通过分析这些企业的文化以及他们的做法，总结出企业实施末位淘汰的成功要素，包括建立企业长远目标和共同远景，有适合的文化背景作支撑，建立科学完善的绩效考评体系以及根据不同情况做好善后工作等。 　　关键词：人力资源管理 绩效管理 末位淘汰 　　Summery:This thesis analyse and designate the definition of Elimination of The Last in an academic view,then analyse the influence of it on the corporations.Also,it sum up the standpoints with which both agree and disagree about Elimination of The Last at present,and some related saying.For proving it is valuable,and it can be put in practice successfully in the enterprises as well,this thesis also sum up modes of operation that were successfully used in some corporations in China and overseas,and their achievements.The thesis sum up successful elements in practicing by analysing Elimination of The Last the culture and operations of these corporations.Include setting up a long-term goal and a common purpose,having setten up such a system of performance appraisal,and dealing with the following work based on different instances,etc.. 　　Keywords:Human Resource Management Performance Management Elimination of the last 　　引言： 　　末位淘汰作为人力资源管理中绩效管理部分的一个新理念，正被越来越多的企业应用，但由于末位淘汰的不确定性，企业实施末位淘汰的过程中可能遇到不少麻烦，这一理念也因此颇具非议。 　　例如，潘石屹在现代城的销售代表中，实施强制末位淘汰，每个月，排在最后一名的销售代表都要离开公司。其结果是，引发了两个现象：其一是现代城销售的红红火火，其二是后来的整个销售部门的集体跳槽风波。一时间，网上对这个事件的讨论沸沸扬扬，毁誉参半，但更多的声音是批判，批评末位淘汰的不可取。如果说现代城这种不论有多优秀的群体，却总有人被淘汰出局的做法是不成功的，可GE的活力曲线实际如出一辙：每年评价为10%的员工，要离开GE，GE是成功的，企业界很多看过《杰克·韦尔奇自传》的人，对其活力曲线没有不佩服的。 　　为什么同样是采取末位淘汰的做法，却有不同的效果呢？本文将从理论与实例的角度分析，证实末位淘汰存在的价值，总结企业成功实施末位淘汰所要具备的因素。 　　正文： 　　一、末位淘汰的定义与理论 　　㈠末位淘汰的定义。 　　末位淘汰首先要有末位，像一句俗语所说的十个指头有长短，员工之间表现存在一定的差异。这种差异按不同的维度来排序，排序的结果会不一样，但总存在一个末位。这里需要注意的是，排序的标准不一样时，末位的人员可能有所不同，因此，末位与排序标准密切相关，与排序标准或者说排序工具的信度和效度有关。 　　其次，就是淘汰问题，不管内部淘汰还是外部淘汰，并不是说被淘汰员工天生就不行。人与岗位的合理匹配永远是人力资源追求的理想状态，是一个无穷逼近合理的过程，因此，员工不适合现在岗位的竞争，或者说，在企业内部某一职位上的竞争处于不利的地位，很大可能是员工没有找到适合自己的工作。另一方面，淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位，企业可以视自己的能力和员工的特点，协助员工发挥其优势，找到