人力资源规划-人员招聘与配置.pptVIP

热点问题：CEO从哪里来？ 《企业不败》的调查与结论—— 目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。 结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革。 三“商” 二、劳务外派与引进的形式 Y 1.从劳务外派与引进的主体看：分为公派和民间； 2.从国际劳务合作的方式看：分为走出去和引进来 三、外派劳务工作的基本程序 Y P110 8个要点 四、外派劳务的管理 X (1)外派劳务各项目的审查（提供5方面的材料） (2)外派劳务人员的挑选。不能出境的情形：犯罪嫌疑人；有未了结的民事案件；被判处刑罚正在服刑的；正在被劳动教养的；出境后会对国家安全和利益造成重大损失的。 (3)外派劳务人员的培训 （培训的内容、方式） 五、劳务引进的管理 X (1)聘用外国人的审批。单位提供的有效文件包括：履历证明；聘用意向书；拟聘用外国人原因的报告；资格证明；健康状况证明；其他文件。 (2)聘用外国人就业的基本条件：年满18周岁，身体健康；有相关技能与工作经历；无犯罪记录；有确定的聘用单位；有相关证件。 (3)入境后的工作：申请就业证(15天之内)和申请居留证(30天之内)。 第二节 员工招聘活动的评估 P83 一、成本效益评估 X 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 (1)招聘成本 (2)成本效用评估 (3)招聘收益一成本比 (1)招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本和间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低。 (2)成本效用评估 是对招聘成本所产生的效果进行的分析。计算方法： 总成本效用=录用人数／招聘总成本 招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用效用／录用期间的费用 (3)招聘收益一成本比 既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益一成本越高，说明招聘工作越有效。 招聘收益成本比=所有新员工对组织创造的总价值／招聘总成本 二、数量与质量评估 X 数量评估：分析数量上满足或不满足需要的原因，找出招聘环节的薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。 质量评估：对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据。 (1)录用比=录用人数／应聘人数×100％ 数字越小，说明录用者的素质可能越高。 (2)招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100％ 招聘完成比大于等于100％，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 (3)应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100％ 应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。 注意：三个比例之间的关系？ 三、信度与效度评估 X (1)信度评估：指测试结果的可靠性或一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 (2)效度评估：指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。 招聘应变方案 （一）招聘备选方案的提出：填补空缺岗位，（调配、加班、转包、兼职、租赁、工作从新设计等） （二）当招聘需求为正值时：供给小于需求（外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训等） （三）当招聘需求为负值时：大于需求，又不能互换（招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员等） 第三节 人力资源的有效配置 P85 第一单 元人力资源的空间配置 一、人员配置的原理 X 二、企业劳动分工 Y 三、企业劳动协作 Y 四、工作地组织 Z 五、对过细的劳动分工进行改进 Y 六、员工配置的基本方法 X 七、员工任务的指派方法 X 八、加强现场管理的“5S”活动 X 九、劳动环境优化 Y 一、人员配置的原理 X P86 1、要素有用原理：为任何人员找到和创造其 (人尽其才) 发挥作用的条件。 2、能位对应原理：使个人能力与岗位水平相 (才适其位) 适应。（决策、管理、执行、操作） 3、互补增值原理：使一组人具有共同理想、 (以长补短、互补合力）事业追求、最重要的是“增值”。 4、动态适应原理：人与岗位适应程度、调整（适应在运动中实现） 其以达到人适其位。 5、弹性冗余原理：使体力、脑力劳动适度。（适度目标、时间、身心） 二、企业劳动分工 Y P88 企业劳动分工的层次：一般分工、特殊分工、个别分工 企业劳动分工的形式：职能分工、专业分工、技术分工。 企业劳动分工的原则：把直接