人力资源管理师PPT.ppt

情景模拟的评价 情景模拟的优点 信度高 效度高 预测性强 被试者进行了一次系统的模拟练习,提高了管理水平 情景模拟的缺点 时间较长 费用高 需要专家指导 只是适合高层次管理\特殊人才的测试 运用情景模拟的对策 先用其他方法删选掉大部分不合格者，最后才用模拟方法； 请专业公司主持情景模拟 面试前的准备工作 招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度 环境的要求 房间（比较安静独立） 室温、光线 座位（位置、椅子） （相对式、并列式、自由式、主席式） 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间（通知时间、面试时间等） 求职者的资料、准备的问题等 面试人的要求 仪容仪表 举止大方（散点寻视） 谈吐和蔼 示例 面试气氛的要求 友善 礼貌 不符合条件的应聘人员的态度 耐心聆听 保持友善 不要挖苦求职者 言谈避免涉及 －个人尊严 －人身攻击 －影射 不可对面试者许下任何承诺 常见的面试谬误 晕轮 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣 诠释证据-减低主观的判断 注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法 直接观察所得（资料/证明） 能够有力和直接地表达出她的观点 报告一 一个专横的人 报告二 有说服力 诠释证据-减低主观的判断 (尽可能的话）对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持/相反的理据 当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论自已的看法 注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。 面试流程 对求职者表示欢迎 简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者是否具备这职位的核心才能 提供公司有关资料/结束面试 欢 迎 友好的微笑，表示热情 介绍自已及同事 随意交谈令求职者放松 简单解释面试程序 介绍公司及职位责任 了解学历及受雇记录 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的关系。 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 询问其以前/现任上司的联系方式 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因 面试中的提问种类及技巧 热身问题 行为性问题 理论性问题 引导性问题 暖身活动 核心才能问题 所有的问题应该是有效的、开放式的 面试中的提问种类及技巧 行为性问题 希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。 理论性问题 希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。 引导性问题 提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。 如何使面试有效 与过去行为有关的问题 假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 与行为有关的问法 举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一下这样的经历。 与行为无关的问法 你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许会怎样做？” 避免提出引导性的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 理论性问题、引导型问题和行为性问题 如何使面试有效 面试中的提问种类及技巧 S Situation T Task A Action R Result 无领导小组讨论的实施步骤（1） * 前期准备阶段 具体实施阶段 评价总结阶段 1、编制讨论题目：先分析岗位需求，题目要有争论性且熟悉，备选答案要检验修正。科学性、实用性、可评性、易评性。 2、评分表格设计：包括评分标准和评分范围。指标从岗位分析中提取；不同岗位不同类型的指标，10个以内，不能太复杂；确定权重以及所占分数，制定量化标准。 3、编制计时表格：反映活跃程度，但不是越长越好。 4、考官培训：保证测评的有效性。 5、选定场地：安静、宽敞、明亮，无压抑感，可用玻璃或录像的方式。 6、确定讨论小组：人数6－9人，便于相互比较和公平。 编制讨论题目 设计评分表格 编制计时表格 培训面试考官 选定测试场地 确定讨论小组 无领导小组讨论的实施步骤（2） * 前期准备阶段 具体实施阶段 评价总结阶段 介绍讨论题目的背景资料、讨论步骤和讨论要求。主考官要使用规范的指导用语，内容包括每组的任务、时间及注意事项。 宣读指导语 讨论阶段 主要观察以下内容： 发言内容、发言的形式和特点、发言的影响。 无领导