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招聘面试技巧 我的面试与被面试经历 面试过的人：超过五千人 被面试次数：五次 考官最多的被面试记录：8人 同时面试人数最多记录：60人 时间最长的被面试记录：4个小时 时间最短的被面试记录：10分钟 前言 武林中人只需有一两手绝招，便可驰骋江湖，你把“十八般武艺”练到“炉火纯青”，哪里还有人近得你的身旁。 招聘是有套路的，把重要的几招学到手，招聘能力就可以上一个台阶。 课程目的 完成这门课程后，学员应能够： 1、了解招聘及面试的各个程序 2、掌握有效的面试技巧 3、采用有效的方法去评价应聘者 4、妥善计划并灵活地进行面试 招聘目的 1、适应企业规模及业务发展需要 2、填补空缺 3、人才储备 4、公司形象宣传 5、公司转型 6、………………… 出现空缺的原因 1、内部晋升 2、离职 3、退休 4、……………. 招聘工作的成本 可避免的： 1、错误的面试决定 2、损失工资及福利 3、给公司其他员工留下不良 的印象 4、可能损害公司的形象 不可避免的： 1、产生招聘渠道费用 2、支援人员的时间 3、人事工作 4、面试人员的时间 甄选应聘者的方法介绍 常规方法： 人才测评 面试（含电话、视频） 笔试 行为观测 背景调查 非常规方法： 占星术 笔迹学 看相 ………………. 面试方法的特点 费用相对便宜 节约时间 可以直接与应聘者沟通 具成功经验 面试的目的 1、判断应聘者是否胜任有关工作 2、评估应聘者能否适应公司文化 3、评估应聘者能否与同事合作愉快 面试的三个阶段 第一章：面试的准备工作 第二章：面试的过程 第三章：评估应聘者 第一章：面试的准备工作 拟定人选要求 审核应聘者的履历及申请表 准备面试的有关问题 一、拟定选人要求 才能：语言、计算机等一般能力 资历：工作经历及所需具备相关的经验 教育背景：学历 个人状况：婚姻及生育状况 性格：个人特性、例如是否适合团体工作 智力：解决问题的能力 兴趣：业余活动 动机：自发性 体格：例如身高、健康状况 应分为下列两类： 理想条件（有则较佳） 必要条件（必要） 不可忽视的工具：职务说明书 职位 岗位类型 在机构中的级别 主要任务或决策范围 工作范围 权限 衡量工作表现的标准 在机构内外的联系层面 二、审核应聘者的履历及申请表 寻求正面的相应条件： 学历 技能 工作经验 找出不详资料 寻求反面资料的指标 正面相应条件 教育 1、学历水平与要求一致 2、可接受的语文、计算能力 履历表 格式正确、表达思路清晰 工作经验 与应聘职位相关的工作 找出不详资料：遗漏了什么 对工作范围的描述不完整 工作变换期间的“空白”记录缺乏解释 没有说明要求薪酬范围 反面的指标 缺乏工作经验 工作史上出现长时间的空白 工作转换频繁 职责水平下降，表现为：职位、下属数目、公司规模 对工作的期望有差异 薪酬要求过高 三、准备面试的有关问题 发出面试邀请，里面包括： 1、面谈地点、位置 2、面谈日期 3、面谈开始及结束时间 4、公司背景介绍 5、工作说明摘要 6、面谈人员的介绍 7、列明应聘者须携带物品（证件/书、离职证明等） 确保应聘者收到邀请 设施准备 确保已预订合适的面试室 把《面试签到表》交前台 安排预备茶点 确保面试室 1、清净 2、没有放置电话 3、门外挂止“请勿打扰”字牌 4、温度适中 5、光线适合 6、座位安排恰当 面试官的准备 预留足够的时间作准备 细阅工作说明 细阅申请表 计划面试的每个步骤 在会见应聘者前用5分钟查看重要的资料及细节安排 若复试必须预约好业务部门面试领导时间 第二章：面试的过程 进行面试的步骤 建立默契 明确面试目标 收集有关应聘者资料 介绍公司的背景 描述该职位的职责和福利 让应聘者提出问题 结束面试 行为面试方式 通过收集有关应聘者的资料，来帮助你预测未来的工作表现的过程 过去的行为是预测将来行为的最佳依据 发问的问题、方式 不宜采用的问题 暗示答案的问题，你只会得到你预期的答案！ 复式问题，令应聘者感到极度不知所措 有启发性的问题，引导应聘者发言 探索式问题，进一步探讨个别范畴 是非式问题，获知一些具体资料 回应式问题，回应先前的答案 假设性问题，试探对方可能作出的反应 关联式问题，顺利地从一个话题转入到另一个话题 行为面试的实例 STAR的面试方式 S=情况 T=任务 A=行动 R=结果 STAR面试原则(SITUATION背景) STAR面试原则(TASK任务) 在了解SITUATION(背景）后，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 STAR面试原则(ACTION行动)