第五章 招聘中的测试 人力资源教学课件.ppt

第三节 员工的选拔 初步筛选技巧 筛选简历的方法 2 筛选申请表的方法 应聘申请表的设计: 不论何种形式的招聘申请表,都应能反映以下基本信息: (1)个人基本情况:年龄;性别;住处;通信地址;婚姻状况;身体状况等 (2)求职岗位情况:求职岗位;求职要求(收入待遇,时间,住房等) (3)工作经历和经验:以前的工作单位;职务;时间;工资;离职原因;证明人等 (4)教育与培训情况:学历;所获学位;所接受过的培训等 (5)生活和家庭情况:家庭成员姓名;关系;兴趣;个性与态度 (6)其他:获奖情况;能力证明(语言和计算机能力等);未来的目标等 二 招聘面试 1 面谈 (1)面谈基本问题的来源:招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料 (2) 面谈的方式 ①模式化面谈（定型面谈） 由主持人根据预先准备好的询问题目和有关细节，逐一发问。 适用与招聘熟练工人、一般管理者、科技人员和各类后备人员。 ②问题式面谈（状况面谈） 由主持人对应聘者提出一个问题或一项计划，请应聘者解决和处理。观察应聘者在特殊情况下的表现情况，以判断其解决问题的能力。 适用于招聘中级管理者 ③非引导性面谈（自由面谈） 由主持人海阔天空地与 应聘者交谈，无固定题目，无限定范围，让应聘者自由地发表议论，尽量活跃谈话气氛，在闲聊中观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度以及它的思维能力，表达能力和组织能力、这是一中高级面谈，适用于招聘企业高中级管理人员。 ④压力式面谈（深度面谈） 由主试者有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，不但 详细而且追根问底，直至无法回答，甚至激怒应聘者。看他 在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。 适用于招聘特殊岗位职工，如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位上的工作人员 (3)面谈的优缺点： 优点：①直观性 ②灵活性 缺点： ①只能从应聘者的外表行为判断和推测个人的 特性与性格 ②面谈的判断不易统一标准 ③面谈的成绩很难用数量来表示，只能做定性的 分析，很难做定量分析 ④很难运用面谈预测应聘者的创造力、独立性和 诚实度 行为面试（Behavior Interview) ⑴行为面试的形式 ——面试官以应聘者提供的简历为基础，设计一系列标准场景，要求应聘者从过去的商务活动、教育过程以及个人经历中选择具体事例，说明自己在其中担任的角色、采取的行动以及最后的结果。 ——面试官根据应聘者将来所必须面对的工作实景，设计一系列问题，要面试者当场做出决策或进行实地演练，如做报告等。 ——由心理行为专家设计一系列多项选择题，由你进行选择，答卷经过机读给出标准分数，以作为评定个人情商的依据之一 ⑵行为面试的好处： ①在有限的时间里获得更多的关于应聘者的业务素质等方面的 信息 ②在应聘者的行为中观察他们的性格倾向和所持价值观是否与 本企业的文化一致 ③是对传统的一对一面试的改进，内容更具体，更强调实践性 3 小组讨论(Group Discussion） ⑴小组讨论的程序 自我介绍：一方面用做面试前的热身， 一方面也可观察面试者的人际交往 能力、表达能力、自信心和是否幽默 个人能力测试：在小组讨论之前安排一定的时间由应聘者自己解决一定的 问题。（Presentation or Finish the analysis of a case) 团队合作（小组讨论阶段）：由多个应聘者共同完成某个项目（可能是集