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【案例4】 人力资源管理发展八大趋势 案例介绍： 改革开放31年来，我国发生了翻天覆地的变化，其中最为突出的是人的变化。所有国人都是人力资本理论的出色实践者，人力资本投资者、开发者和受益者。由此，我们见证了人力资本的强大与深邃。那么，未来10年、30年，我国的人力资源（HR）理论实践又会发生哪些改变？ 我国对人力资本的重视与培养，不过短短30年的历史，但是传统计划经济体制下的人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题仍然存在。人力资源管理的改革与提升，已经成为一项迫在眉睫的任务。 追寻改革开放以来我国的人力资源管理，我们可以清楚地看到三个不同阶段的不同发展特点：1978年开始的改革开放，使我国HR管理步入了一个市场化、充满希望的进程；1998年开始的人力资源重组，导致了人力资源的大变革、大发展、大提升；2008年开始的又一个10年，我国人力资源管理将全面实现向市场化、规范化、国际化的大发展。 从现场管理到非现场管理——非现场管理越来越重要 网络技术的发展，现代通讯手段的升级，无线联络、电子邮件、网络会议等的使用正成为人们日常工作联系的主要方式。同时，城市的扩大和交通的发达，工作场所正由统一集中向点式分布扩大，员工居住地也越来越分散，居家办公进一步普及，在家工作正成为现代劳动就业的重要发展趋势。 随着知识密集型产业的快速发展，知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数，目标导向、绩效导向、工作以项目为核心的发展趋势日益明显。传统的劳动人事管理主要局限于员工在组织中、上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理已经开始将影响组织绩效、员工工作绩效的一切因素考虑在内，大大拓展了人力资源管理的范围。 从动荡流动到稳定内敛——HR趋向稳定和内敛 近年来，随着市场化的发展，全国范围内的人才流动不断加剧，尤其是最近10年，人才终身服务于一家“单位”的现象几乎已不复存在。 劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给人力资源管理带来了严峻的挑战。人才流动可能会大大增加组织的管理成本，影响组织的生产效率。所以人才竞争越来越激烈，与此相伴随，人员流动也更加频繁，劳动力市场呈季节性动荡、人才市场处于一种非严格规范的状态之中。2008年元旦开始实行的劳动合同法是一个转折点。这些法律法规的实施，将加速人力资源管理法制化进程，逐步实现从动荡、无序流动到稳定、内敛的转变。法制化将大大改变管理的主观随意性，提升管理的科学化水平，加速我国管理包括人力资源管理与国际接轨的进程，使其逐步达到与国际通行的普遍规则相一致的程度。 从相对低成本到相对高成本——HR成本快速提高 在未来相当长的时间里，我国经济社会仍将主要面临就业问题。但与此同时，我国也将进入一个工资上涨的时间通道。促进就业，提高就业者的薪酬水平，让全体国民能共享中国经济社会发展的成果，这是保持我国经济持续健康发展、构建社会主义和谐社会的国家取向，也是组织必须承担的社会责任和面对的艰巨课题。 同时，随着组织之间的竞争特别是人才竞争的日趋激烈，一方面需要引入人才的组织会提供更好的条件来吸引优秀人才，另一方面组织要想方设法留住优秀员工，其留人的主要条件便是薪酬福利。这两方面的原因都会促使组织投入更高的成本来进行薪酬福利项目的设计与执行。除了法定福利项目外，组织在其自主福利项目的建立上也会越来越投入。这样，相互攀比将使组织薪酬福利的投入越来越多，用工成本越来越高。 从自给自足到分工合作——人力资源外包逐渐成为潮流 过去，我国人力资源管理总是追求大而全，或许是工作性质的“特殊性”，一般都希望万事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但现在情况变了，观念也变了，人力资源外包应运而生。其实质是降低成本、提高效率，从而有效地适应外部环境，使组织人力资源和机构运行更精干、灵活、高效，实现组织可持续性竞争优势和战略目标。 外包就是将组织的人力资源活动委托给组织外部的专业机构承担，基础性管理工作向社会化的组织管理服务网络转移，比如档案管理、社会保障、职称评定等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作等，逐渐从组织内部人力资源部门转移出去，而工作分析、组织设计、招聘培训、绩效考核等具有专业性的职能则交给外部管理咨询组织。 在发达国家和跨国企业，人力资源外包已经成为潮流。我国各类组织也必将顺应趋势，从自给自足过渡到更加注重分工合作。 从手工过渡到自动化——HR信息化正在加速发展 信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了组织信息化的进程。全球经济一体化加剧了组织之间的竞争，组织对人力资源管理的观念产生了重大的变化，逐渐意识到为了获取独特的竞争优势，人力资源管理必须从事务性的角色转变到战略合作伙伴角色。