050522薪酬方案设计v2.3.ppt

引言 项目进展说明 基本薪酬概念澄清-1、全面薪酬Vs传统薪酬 基本薪酬概念澄清-2、薪酬构成要素 薪酬体系设计的整体工作流程 薪酬管理体系问题诊断回顾 薪酬管理体系问题诊断回顾（续） 现行薪酬数据分析-1、薪酬曲线及水平 参照标准数据列表（成都地区） 现行薪酬数据分析-1、薪酬曲线及水平 参照标准数据列表（铁路建设施工系统） 现行薪酬数据分析-2、薪酬带宽 薪酬原始数据列表（二公司） 诊断分析小结 分节目录 常见的薪酬模式（付酬要素的确认） 中国企业的现实选择——岗位绩效工资制 二公司的选择——混合薪酬体系 二公司的薪酬理念和市场定位 分节目录 分节目录 变动现金收入的兑现和发放 薪酬体系设计提交文档 下一阶段的工作进程 附件——岗位薪酬列表 附件——岗位薪酬列表 附件——岗位薪酬列表 附件——岗位薪酬列表 附件——岗位薪酬列表 步骤1-确定职位等级矩阵 职位评估要素 步骤1-确定职位等级矩阵 职位评估要素权重 49 3 工作稳定性 要素11 13 8 经验 要素2 4 工作强度 要素3 3 内部协调责任 要素4 备注 建议权重值 名称 要素 100 合　计 38 15 决策程度 要素13 23 影响范围 要素12 3 工作安全性 要素10 13 解决问题复杂度 要素9 5 创造性 要素8 9 管理复杂度 要素7 4 督导人数 要素6 5 外部协调责任 要素5 5 知识 要素1 步骤1-确定职位等级矩阵 职位评估标准职位等级 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 职等 1000 909 826 750 681 619 562 511 464 422 383 348 316 287 261 237 215 195 177 161 146 133 121 110 100 910 827 751 682 620 563 512 465 423 384 349 317 288 262 238 216 196 178 162 147 134 122 111 101 0 得分范围 低 高 （二公司职位评估职位等级矩阵列表见下页） 步骤1-职位等级矩阵列表 步骤2-划分岗位序列 将岗位划分为经营开发、工程施工管理、职能服务三个序列，同时每个序列又按层级高低划分为三个层次，形成一个职位分类矩阵； 矩阵上每个方格所包含岗位的薪酬结构比例不同，以体现岗位风险和价值贡献的差异； 经营开发序列的中高层以及工程施工管理序列是目前公司的核心岗位序列。 企管副总 …… 人力资源部部长 …… 绩效管理 …… 项目经理 …… 项目工程部部长 …… 施工管理 …… 经营副总 …… 经营部部长 …… 市场开发 …… 基层 中层 高层 职能服务类 工程施工类 经营开发类 通过明确企业的职位序列，确定企业薪酬激励的重点和差异所在 步骤3-确定薪酬水平 参照铁路建设施工系统的薪酬水平确定二公司的水平定位； 结合公司原有薪酬水平和地区收入状况，适度提高，以保证薪酬竞争性、吸引力、员工接受度、业务稳定性的平衡； 结合公司高层对公司薪酬文化以及心理传统的理解，设定最大现金收入水平差距为6倍，最低等级岗位1000元。 步骤3-确定薪酬水平 从图上可以看出，新的薪酬体系的曲线相对原有二公司曲线陡度加大，使有限的薪酬支出能用在对公司发展对有价值贡献的岗位上；这种激励的倾向性相比于铁路建设系统其他企业要高得多； 薪酬水平全面高于二局兄弟单位（一、四、五公司）。 和工总水平比较，在17级以上（项目经理、高管层）二公司的薪酬水平超过工总对应等级的岗位薪酬，而且越往高等级上升幅度越大；17级以下还是低于工总水平，越往低等级差距越大。 可以预见，在工总范围内，二公司的薪酬对于项目经理和高管层人员具有较大的吸引力，可以吸引优秀人才的加入，并保留本公司的核心经营管理人员；而对于17级以下员工，由于其跨地域的流动性较弱，考虑地区收入及消费水平的差异，其水平低于工总也是可以接受的，并有利于控制公司总人工成本。 从13等级（部长）往上，薪酬水平超出含局机关在内的二局水平，越往高等级上升幅度越大；13级以下还是低于二局水平，越往低等级差距越大； 可以预见，在二局各兄弟党委和局机关范围内，二公司的薪酬对于部长以上的中高级技术、管理人才具有较大的吸引力，可以吸引优秀人才的加入，并保留本公司的优秀人才；而对于低等级员工，由于其替代性较强，对公司的价值贡献相对较弱，所以不必支付较高薪酬也可以招募、保留相关从业人员，节省人工成本。 步骤3-确定薪酬水平-公司本部 步骤3-确定薪酬水平-项目部人员 项目经理部是公司的利润创造部门和成本管理核心部门，从业人员相对数量较为紧缺，市场流动性较大，因此对这部分