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内部劳动力市场与人力资源制度建设 黠摇摆I二二人:IJ资源1M ,{ 11111; 81]: [1] 1’; . 企业雇主用权的转让与购买上达成的一系列交力资源的管理主要通过相互关联的制与雇员作为内换关系的总和，利用市场规则进行劳度起作用。F旬部市场的供需动力资掘的配置。、内部劳动力市场具l 、人才吸引与颤选职能-长期雇双方，与岗位薪有契约特征，内部劳动力市场是建立佣制度章R酬和竞争制度在雇用基础上的长期契约关系。激励从企业班选开始，应当为被雇佣S吾共同构成了内视角认为，内部劳动力市场是一种长者提供与企业性质和工作内容有关的部劳动力市场期激励机制。内部劳动力市场的配置坦率而真实的展示。长期雇佣是企业吾读Z的组成要索和是由一系列管理规则、习俗和程序所与员工之间达成的一种默契，是企业运行机制。企业构成的长期合约来实现。这种长期合与员工间的一种;心理契约通过所J扫雇主与雇员双约把作为雇主的委托人和雇员的代理谓;锁定效应;保护了人力资本的沉淀方作为理性经人的利益有机地结合在一起，形成了价值，可以便员工受到良好而公正的盲誓言济人，两者的利一个激励兼容的机制。长期待遇，给他们提供晋升和职业发益又存在不一Ki部;ler指出，今天的企业中，一展的机会员工为了求得职位的升高和~ 致性，通过内部种更加灵活、应时的新就业关系制度薪金的增长，会努力在工作中磨练自主昌劳动力市场机已经出现，必须对今天的;内部劳动力己的技能和付出更多的努力，减少投制构建人力资市场;重新认识以符合客观发展的需机和烦躁的心态。长期雇佣制度强调币，、源制度来协调要。企业作为一个相对独立的经济组稳定的雇佣和企业团队成员福利的不他们之间的利织，其内部便形成了一个相对独立的断改善不仅是必要的，而且只有通过J扫益关系是企业劳动就业体系和制度安排，这些制度企业连续、稳定的成长才能得以实现。内部人力资源是根据内部的一系列规则和惯例来进长期雇佣制是保持企业稳定，达成企主要是行的，并不直接受到外部市场供求关业目标的有效途径。文管理面临的迫切任务。系的影响。内部劳动力市场并不是真2、人力资据保持职能一延期付酬左思d-、内部劳正的市场，而是把市场机制运用到企与年功工资制动力市场实厦业内部组织，在人力资摞管理中引人延期支付制度为了长期地约束和最!I喜是-系列人力竞争和选择机制，要想保证这种竞争留住员工，早期支付给他们的工作报资嚣管理制度所带来的效用，需要制度一系列专门酬低于其边际生产率水平，晚期支付i童二安排适用和保障内部劳动力市场运作的相给他们的报酬高于其边际生产率水~ 自美国经关条款或条例。这些条例可以有效的平。这样就增加了;持续戚本减少了济学家P.B.促进内部市场的运作。把内部劳动力员工的流动和跳槽的概率。年功工资;a. Doeringer和市场看作为一种配置和组织内部人力制其特点是员工的工资与工龄挂钩，M.J.Piore第资源的手段是狭隘的，而是以配置作工资年龄收益曲线比较陡峭:员工在一次明确总结并概括了内部劳动力市为手段协调雇主与雇员的关系的制度进入企业初期接受在职培训，工资低场概念的内涵后，经济学家开始介入安排。内部劳动力市场本质上是一个于其在外部的机会工资，也低于其劳内部劳动力市场研究领域，促使内部企业内部人力资源选拔与配置、保持动边际生产率g培训之后，员工工资逐劳动力市场理论获得了充分的发展，与激励以及培育与开发制度的设计问年递增，到一定年限时工资超过劳动但对于内部劳动力的产生与其本质的题，在此基础上再设计相应的有关权边际生产率之后，工资仍然增加，直至认识一直处于争论之中。益主体的合作与竞争规则，进而在一退休。这样，员工在同一企业工作的时人力资本视角认为，内部劳动力定的管理制度安排下使企业的整体收间越长，工资会越高。使得一个人在同市场的一系列就业安排，诸如民期雇益达到最大化。因此，内部劳动力市场一企业工作的时间越长，积累的工作佣合约、内部职务晋升、年功工资等的实质就是保障内部市场机制运作的经验和技能也越多，其报酬也按照企等，本质上是由厂商专用性的人力资人力资源管理制度体系。业规定的岗位和工资等级不断上升，本投资决定的。内部劳动力市场通过二、内部劳动力市场的制度构成增加了离职的;隐形成本一系列就业安排，积累专用性人力资内部劳动力市场强把人力资源的于人才的保持。本，这也是内部劳动力市场的核心基配置过程完全被纳入到管理规则，主3、人力资源激励职能一内部晋升础。契约视角认为，内部劳动力市场要是以管理和规章制度作为为调节手与锦标制度是一种雇佣关系和契约关系。内部劳段。从人力资源的吸引、选拔、配置、保内部晋升是一种长期的激励安动力市场是在企业内部雇主与雇员之持、激励以及开发都需要相应的管理排，企业内部设置-系列由低级到高间遵循戚本-收益法则在劳动力的使制度作为保障，内部劳动力市场对人级的工作岗位