2018-企业管理之人力薪酬体系设计(非常实用).pptVIP

8.13.1 财务人员岗位分析 财 务 岗 位 分 析 特殊性 企业希望财务人员稳定 职位层级较少、晋升速度较慢 个性化对待 适当拉大层级之间薪酬差距 减少薪资层级，拉宽单层级薪资宽度 包含职位 出纳、会计、财务主管、财务经理、财务总监 充分分析财务人员岗位的特殊性，设计具有针对性的薪酬机制，激励并保 留财务人员优势人才 职位名称 绩效级别差 一级 二级 三级 财务总监 0-1200 0-1800 0-2400 财务经理 0-800 0-1300 0-1800 财务主管 0-700 0-1000 0-1300 会计 0-400 0-700 0-1000 出纳 0-300 0-500 0-700 8.13.2 财务人员的绩效工资设定 财 务 人 员 绩 效 工 资 设 定 财务人员的薪酬可从岗位价值评估出来的薪酬中选取而得，对应（固定工资+职位补助+第一级绩效工资） 财务人员的薪酬组成：1、固定工资；2、职位补贴：商业保密费；3、绩效工资：分成三级工资。 关注企业竞争 关注企业的人才竞争 关注 愿景 价值 竞争 战略 创造 保留 前途 创造 思想 营销 设计 晋升 技术 规划 执行 跨跃 发展 战略 通道 战略 招聘 人力 组织 激励 架构 推动 远景 制度 发展 规划 架构 培养 薪酬 绩效 联想控股董事长柳传志、2003年创立弘毅投资总裁赵令欢、君联资本（联想投资）总裁，联想控股总裁朱立南、神洲数码总裁郭为、融科智地总裁陈国栋、联想集团总裁杨元庆 * * 发展趋势 1、全面薪酬制度 2、宽带型薪酬结构 3、重视薪酬与团队的关系 4、薪酬制度的透明化 5、薪酬与绩效紧密的结合 6、薪酬的细化 10、薪酬体系设计的发展趋势 4、薪酬体系的现状 5、端正对待薪酬的态度 1、工资本身是一项战略投资，工资不是老板给员工的，仅是从公司中预支出来，让员工去创造价值，待员工创造价值后再补回去；工资是员工创造的价值的一部分； 2、薪酬是一项投资，而不是成本； 3、想干什么事就得用什么人，才能实现做事的目标。 6、薪酬体系设计基本原则 3、激励性 8、灵活性 7、合法性 6、可操作性 1、内部公平性 4、可承受性 2、外部竞争性 5、与绩效相关性 7、薪酬体系的组成部分 总体薪酬不仅包括基本工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。 绩效工资 基本工资 工作补贴 额外福利 总体薪酬 总体薪酬＝基础工资+津贴+绩效工资+额外福利 1、成立薪酬委员会 2、薪酬调查 3、确定薪酬原则和策略 4、工作分析 5、岗位价值评估 6、岗位分层级 7、标杆岗位并计算层级薪酬 8、层级工资及年薪、月薪 9、设定月薪五级工资 10、固定工资、绩效工资 11、营销组织薪酬设计 12、高管五级工资制 13、财务人员薪酬设计 8、薪酬体系设计的基本步骤与内容 8.1 成立薪酬委员会 执行委会员主席柳传志 弘毅投资总裁赵令欢 联想控股总裁朱立南 神洲数码总裁郭为 搭班子、定战略、带队伍 企业薪酬现状调查 进行薪酬水平调查 薪酬影响因素调查 内部公平性调查 外部竞争性调查 自我公平性调查 行业薪酬水平调查 地区薪酬水平调查 企业内部影响因素调查 企业外部影响因素调查 8.2 薪酬调查 8.3 确定薪酬原则和策略 市场领先战略：比市场水平略高，至少高12% 市场平和战略：与市场水平基本持平 市场追随战略：略低于市场水平，至少低12% 8.4 工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相 关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。 8.5 岗位价值评估 岗位价值评估： ——通过几个关键的要素来对组织各个部门进行评估的岗位评估工具。 指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特征进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 1、对组织的影响 2、管理 3、职责范围 4、沟通 5、任职资格 6、问题解决 7、环境条件 海氏法： 点值法七要素： 1、对组织的影响 8.5.1 点值法七要素（一） 组织的首脑 （A 级岗位） 对整个组织有影响 （B 级岗位） 对职能部门 / 业务单位有影响 （C 级岗位） 对工作领域有影响 （D 级岗位） 专家影响 评分 1 极小影响 2 边缘影响 3 有限影响 4 一些影响 某一领域有一些影响 5 重要影响 某一领域有重要影响 6 有限影响 主要影响 某一领域有主要影响 7 一些影响 对某职能部门 / 业务单位有一些影响 8 重要影响 对某职能部门 / 业务单位有重要影响 9 有限影响 主要影响 对某职能部门 / 业