国泰集团人力资源管理诊断报告1212.ppt

阶段工作回顾 员工访谈情况 调研问卷情况 资料收集情况 总体问题发现 人力资源管理体系不健全，职责不清晰，激励约束不到位，个人目标与企业目标不能很好地结合在一起，各部门、各职位职能未能有机结合在流程运行过程中。 流程体系不健全，流程运行不顺畅； 机构职能相对混乱，职能不合理，各部门在工作中扯皮、推诿的现象常有发生。 绩效管理不完善，缺乏对各部门、各职位有针对性的考核指标，缺乏对业绩的导向性。 薪酬方面，谈判工资的形式较为普遍，未能体现内部公平性和外部的竞争性，缺乏对各职位的绩效表现、职位的重要性等因素的全面考虑。 招聘培训方面，对员工的招聘和培训缺乏系统性规划，相关的流程规范操作性不强。 组织流程诊断框架 现行部门职责和组织协调性诊断 薪酬管理诊断框架 职位澄清，职位澄清是所有人力资源管理工作的基础，其主要目的是明确任职者所应该承担的责任以及应该具有的能力。 岗位职责，岗位职责是职位澄清的重要输出结果，岗位职责需要经过职位的直接主管和职位上任职者双方的确认。 业绩管理，基于岗位职责，我们可以明确岗位要求任职者达成的业绩标准，并通过业绩辅导等方式帮助员工达成业绩。业绩管理的结果一方面可以用于评定员工的变动薪酬，另一方面可以用于甄别员工的能力欠缺，设计有针对性的培训计划。 任职者能力，任职者能力用于表征任职者的自身情况。在科学的薪酬体系中，同一职位上不同员工的薪酬也会在一定程度上存在差异，任职者能力是决定这一差异的重要因素；同时，员工的能力得到足够的增加以后，也可以通过职责调整的形式，晋升到新的岗位，从而获得更大的发展空间。 职位价值，职位价值体系用于评估职位对于公司的相对价值，在公平的薪酬体系中，职位的相对价值会直接影响任职者基本薪酬的基础水平。同时，职位价值体系也是链接公司薪酬体系和市场薪酬水平的重要纽带。 员工薪酬，员工获得的总薪酬和他的职位价值、业绩表现、自身能力有着直接的关系。 现行薪酬管理体系总体诊断 现行薪酬体系诊断 通过统计，我们看到有66％的员工认为在公司中，自己的薪酬没有得到公平的对待；从另外一个角度看，有58％的员工认为自己的才能不能在目前的岗位上得到充分的发挥。由此，我们认为公司中大部分员工有较好的薪酬观，但是由于没有统一的职位价值体系，导致大部分员工认为自己的付出没有得到公平的回报。 职位价值体系的缺失，直接导致的后果就是员工对于薪酬公平性的质疑，进而造成员工满意度的下降，引起员工流失。 建立一套合理的职位价值体系，能够帮助员工树立良好的价值观，引导员工思想健康的发展，进而建立良好的企业文化，增加企业的向心力。 现行薪酬体系诊断 根据问卷统计，国泰员工对于公司薪酬体系内部公平性的评价比较低。进一步的访谈表明，在国泰，员工的薪酬主要是由谈判确定的，，存在着大量“同工不同酬”的现象。而且与市场中同类企业相比，不具备优势。 当然，员工的薪酬会受到职位价值、自身业绩表现共同影响，也受到市场宏观环境的影响。 因为薪酬给付没有明确依据，员工就会很自然的质疑体系本身的公平性，产生情绪。 现行薪酬体系诊断 根据问卷分析，87%的员工认为企业效益的增长和自己的薪酬没有关系，或不清楚其间的关系；而75%的员工则认为员工的离职与薪酬不合理有关；更有一些员工在访谈中谈到“这些年来薪酬从来没有调整过”。 当企业发展到一定阶段后，员工的薪酬没有增长；员工的业绩提升后，没有在薪酬上得到体现；员工的薪酬不能随市场调整而变化。在这种情况下员工很难对自己的前途产生信心，自然也就没有应有的安全感。在这种形势下，出现员工流失的概率会非常高。 现行薪酬体系诊断 87%的员工认为认识目前薪酬的吸引力不足。 根据访谈，国泰存在着薪酬给予不清的现象。在这种情况下，员工不知道自己获得薪酬调整的原因，主管部门也无明确标准进行调薪，造成激励效果不明显。 绩效管理体系诊断框架 现行业绩管理体系总体诊断 现行业绩管理体系诊断 首先，除了个别部门之外，在公司层面并没有关于绩效管理的完整制度和手册，绩效管理工作没有制度上的保障。 其次，据我们了解，过去人力资源部门的人员配置不足，也没有人去推动和辅导绩效管理工作的开展。 最后，绩效管理工作需要耗费很多的时间和精力，大家都忙于每天的日常业务，没有对应用科学的管理工具提升业务给予足够的重视。 现行业绩管理体系诊断 通过调研问卷和访谈我们都发现： 大多数员工不能完全清楚自己的考核指标或工作需要达成的标准； 造成以上问题的原因有些是没有对达成标准具体描述，有些是标准没有办法实现，还有些是工作结果没有办法衡量； 在访谈中，也有很多管理者反应，找不到合适的指标来衡量员工的工作，另外也有一些是因为职责不清而无法衡量。