人力资源体系D检测系统.docVIP

魏志勇“人力资源体系3D 检测系统” 经过两年多时间的摸索和实践，根据发达国家的先进理论并结合中国国情的实际，终于在2000年11月将“企、事业单位人力资源体系3D 检测系统”完成了。3D检测系统它到底是怎么一回事，它能检测什么，它对企业的发展起到什么作用，能对企业的可持续性发展作出什么样的支持？下面就几个方面的问题向大家简单地作出介绍。 1）3D检测系统是什么背景下产生的? 任何一个单位，一个企业、一个公司，一个地区乃至一个国家的发展都有离不开她的最为主要的资源──人力资源的开发与管理，而人力资源如何使用、如何搭配、如何发挥人的最大潜能、如何营造单位内部良好的人际关系从而创造一个人人心情舒畅，愿意为单位的发展去努力贡献的环境氛围等具体人力资源开发与管理的问题，都不是能够在一天之内就可以解决的。你可以短时间内学会一套招聘技巧、学会一套好的考核方法，但是拿回去后，可能会发现，客观存在很可能因为你的企业内的人力资源体系不完善或者个人资源体系的问题没有解决而不能实施，或达不到应有的效果。有的企业将原来的人事部换了个牌子，改叫“人力资源部”，以为这样就是做人力资源的工作了。也有的企业用好的招聘方法、用较高的薪酬找到了比较理想的高级管理人员或者是技术人员，可是没有几个月，这个人就又跳槽了。有一个企业老板让我们帮助他找一位高级管理人员，给年薪六十万。我们问他你是不是刚刚跑了一个年薪五十万的？他惊奇的问：你怎么知道的？我们告诉他：如果你不做好企业内部人力资源体系的话，找到的六十万年薪的人用不了多长时间也得跑。 经过长时间的调查发现，有相当一部分高级管理人员和技术人员离开原单位是因为单位的风气不好、或者人际关系复杂、或者是管理层的素质不怎么样、能力不强、或者是同顶头上司无法沟通、或者是单位的环境氛围不好等原因。而不单单是钱多少的问题：有的企业、单位原本发展的不错，可是到了一定的时候，也就是到了发展的关键时刻，员工们都挺努力，但就是不知道该怎样做，怎样做才能做的更好。 所有这些，都是因为单位内部的人力资源体系出了问题。那么出了什么问题呢？有不少管理者也答不出来。因为他们不知道问题的根本所在。这时候，我就想应该设计一种简单可靠的检测方法，用这个方法，企业和单位的管理者们自己就可以随时检测本单位人力资源体系的运转情况，及时发现问题，及时解决。 根据发达国家近几年使用的人力资源检测的理论和方法，结合中国的实际情况，魏老师设计了一套检测系统，用了两年多的时间，将其不断改进、不断完善，使它逐步适应中国国情，逐步走向市场。经过对一些企业、单位的检测使用后，认为这套系统目前在国内是一种比较可靠、比较准确、比较简单、比较容易操作的单位内部人力资源体系自行检测系统。 2）为什么叫“人力资源体系3D 检测系统”？ 这个3D并不是我们平时所说的三维的意思。但它确实又包括了类似三维概念的检测含义。3D检测实际上包括了许多的内涵： 如：在企业人力资源体系实施检测时，要求企业第一步要：do right things (做正确的事)，第二步要：do things right（把事做正确），第三步才可能do right result（得出正确的结果）。 又比如：在检测的过程中，由于使用了3个月DEPTH（层次）的检测，就形成了对人力资源体系的1DEPTH，2DEPTH 和3DEPTH三个不同层次的检测。这三个层次可以称作是3D 的一种解释。 这三项招标的设定有一定的说法。例如，在一家企业做人力资源系统的检测时，就将他们的行为指标设定在：1.团队精神；2.管理方式改进；3.防止绩优员工流失；4.员工表现的能力；5.管理者的品格能力提升；6.职业生涯发展规划；7.战略发展等15个主题上。而将评估指标设定在：1.文件及政策；2.危机事业感；3.研究与发展；4.问题分析与记录；5.进行咨询等10指标上。将权数指标设定在：1.没有考虑；2.已有考虑；3.已开始准备；4.建立并进行5已形成规律等5个指标上。 另外，在进行检测评估时，按照发达国家的经验和做法，采取了让三部分人员介入到评估委员会中的作法。这些人员分别是：1.总经理(或是总经理授权的有一定政策权的代理人)；2.专家（或者是顾问小组）；3.单位各关键部门的决策者（例如办公室主任、人力资源部经理或者是人事部部长、发展部经理、财务部部长等）。 从以上可以看出，3D实际上有好几种解释的理由。 3）企业为什么要做3D检测？ 企业在发展的过程中一定会遇到许多各种各样的问题。其中最主要的就是人力资源问题。比如当企业有了一定的发展时，如何解决处理人力资源录用、配置的问题，如何设计一种良好的企业文化、人际关系氛围的问题，以使企业能够良性发展，就成了一件大事。又比如，当企业的市场、产品、顾客、环境等发生了变化时，为了应付这些变化（切