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独立学院“双师型”教师聘用及培训机制探讨 　　[摘 要] 根据人才市场需求和生源状况,独立学院人才培养目标应定位于应用型本科人才,而加强“双师型”师资队伍建设是独立学院应用型本科教育的内在要求。独立学院要发掘学校内部教师潜力,对现有专业教师进行职业培训,还要从学校外部引进“双师型”教师,加强兼职教师队伍建设,同时要完善学校各项制度,制定激励措施,保证“双师型”师资队伍的建设。 　　[关键词]独立学院“双师型”教师聘用及培训机制探讨 　　 　　独立学院是指普通本科高校按新机制、新模式与社会力量合作举办的本科层次的二级学院。它是市场经济中的一个实体,依靠市场生存和发展。因此,根据人才需求和生源状况,独立学院将人才培养目标定位于应用型本科人才。受应用型本科人才的行业性、应用性、社会性及其培养目标等因素的影响, 独立学院必须建设一支结构优化、业务精干、富有活力的“双师型”师资队伍。 　　对于独立学院“双师型”教师队伍建设,我认为重点要做好聘用和培训这两方面的工作,本文重点就这两方面进行论述和探讨。 　　一、独立学院“双师型”教师聘用机制问题 　　独立学院学生培养的目标是立足于市场,面向地方和区域社会、经济发展的,这一目标就要求独立学院对学生的培养须采取理论教学和实践教学交叉进行、理论教学服从于实践教学的模式。该目标对教师提出了不仅要有深厚的理论功底,更要有熟练地操作技能和综合能力的“双师型”的客观要求。但是就目前独立学院来说,大部分教师都是理论水平有余但是实践能力不足,对于这么一种情况,很多独立学院想到的主要解决办法之一就是去校外一些公司、企业中聘请那些理论水平和实践能力都比较强的人来校内担任兼职教师,但总体来说,目前独立学院在“双师型”教师聘用机制方面尚存在一些问题,需要从机制方面进行改变和完善。 　　1、“双师型”教师聘用过程中存在的问题 　　(1)“双师型”教师数量不足、素质不高,人才引进困难 　　目前,独立学院“双师型”教师仍存在大量短缺问题,大部分教师主要来自于普通大专院校,这些教师一个突出特点就是理论功底较强,但普遍动手能力不强,新引进的教师基本上是新毕业的硕士研究生、本科生和部分博士研究生。由此,有的学校想方设法改变这一格局,想积极引进生产一线的有丰富实践经验的工程师、管理人员等,但由于受多方面因素制约,靠引进这些人来迅速提高“双师型”教师在教师队伍中的比重存在较大的阻力。 　　(2)缺乏有效的激励机制,无法吸引高素质实践型人才 　　有些独立学院为吸引和稳定“双师型”教师队伍,他们出台了一些激励方案,但是这些方案收效甚微,无法吸引公司企业一线的高素质人才来校任教,也无法提高校内的“双师型”教师工作积极性。对“双师型”教师工作业绩考核往往都是以纯粹的理论考试成绩作为衡量教学效果的主要指标,在学校内部教师是否具有”双师型”资格,是否按实践教学的要求授课,学校并没有严格规定或相应措施。这一做法最后导致了“双师型”教师与非“双师型”教师之间界限的模糊,不能体现出“双师型”教师在教学中的作用。 　　(3)对外聘“双师型”教师管理较为松散 　　为强化教学质量,独立学院虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对外聘“双师型”教师教学工作的管理。但目前主要是采取一级管理为主的管理模式。管理疏松,没有形成管理制度和管理的相应流程。需要对外聘“双师型”教师进行评价时,一般是通过学生了解情况,看其是否完成教学任务,是否有迟到、早退、旷课的情况,大致完成对某个兼职教师的评价工作,易造成对外聘“双师型”教师的评价不准确、不全面、不公正的现象。 　　(4)“双师型”教师队伍稳定性差 　　校内“双师型”教师很多是从学院管理人员中聘请,校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、熟人介绍等几种途径,没有形成学院从企业、公司招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到学院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面,同时为节约成本,减少开支,从校外聘请的兼职“双师型”教师聘用待遇远低于校内在职教师。如此情况使得聘请的校外兼职“双师型”教师的教学质量不一定能得到保证,与教育部下达的聘请教师的标准――前沿的、先进的、有企业工作经验的双师型人才有较大差距。 　　2.解决的方法 　　要解决独立学院“双师型”教师队聘用过程中存在的问题,要突出重点,抓住关键,主要抓好以下几项工作: 　　(1)完善“双师型”教师聘用制度 　　“双师型”教师的聘用关系到独立学院教师队伍的整体水平,关系到人才培养质量,所以必须完善“双师型”教师的聘用制度。 　　第一、招聘方式多样化。招聘方式影响“双师型”教师来源和质量。在保留目前独立学院等应用型本科院校社会公开招聘、熟人推荐方式的基础上,加强与企业合作,深入企业聘请人才。变“被动”为“主动”。到