《人才测评：概念炒作还是伯乐绝技.docVIP

《人才测评：概念炒作还是伯乐绝技》 市场觅才，每每难如人愿：金玉其外，却包裹着猥琐的灵魂；证书夺目，实际能力又难副其实；外表平平，又可能是济世之才 于是一些政府、企业人力资源部门呼唤能有一双慧眼把人才看得“清清楚楚、明明白白、真真切切”。 这双伯乐“慧眼”在 2004 年浮出水面──全国人才测评系统问世。初期试水，掌声响起；继之，跟风炒作，不同版本的“测评系统”滥殇市场，质疑声随之── 人才测评灵光乍现 据人事部全国人才流动中心人才测评办公室副主任孙超介绍，2004 年 10 月，黑龙江省向海内外公开招聘省招商局两位副局长。 本次招聘，既是各地党政机关在选拔招聘较高级别官员中首次引入第三方机构，也是全国人才流动中心首次将其开发的全国人才测评系统应用于政府部门的人才选拔工作。两个多月的招聘期中，通过网上报名、资格审查、专业知识和申论测试、无领导小组讨论、结构化面试、背景调查等一系列测试程序，全国人才流动中心对 500 多名应征人员进行了筛选和考核。最终，来自世界货币基金组织和商务部的两名应聘者取得任职资格，获得多方赞许。 黑龙江省组织部有关人员对此次测试给予很高的评价，认为此次测试内容侧重于多方面、多角度、多形式地对被测试者进行综合评价，从被测试者表现出来的典型外显行为去判断被测试者可能产生的思维方式和行为方式。有利于评价其组织协调能力、人际交往能力、材料把握能力、辩论说服能力以及语言沟通能力，被测试者在面试中能够集中表现个人素质。 抛砖引“玉”抛出概念风 随着人才测评的盛行，多种人才测评的软件层出不穷，同时就产生了对测试结果的质疑。南京某高校大四学生林同学在两家人力资源部门做了两次测试，但结果南辕北辙。一个人在不同时间测出的结果为什么会不同？测评中心的有关人士分析认为，测试结果是受多种因素影响的，比如同一人在不同环境下的测试结果会有所差异，由于人的心态、想法会有所改变，每天的状态也不同，不同状态下测出的结果会相差很远。关于个人的能力测试应该不光由计算机测试完成，还应该包括情景模拟，面试等，总之应该对人才进行多方面、多角度的测评，否则可信度就值得商榷。 所以，权威的人才测评需要根据各招聘单位提供的详尽职位分析报告，通过对各个职位、人员等全方位的判定而制定出测评程序才会具有科学性。据了解，目前还未有针对个人的全套测评软件。 伯乐之技还需伯乐用 虽说应用于企业的人才测评在我国是一个新兴行业，但已逐渐发展成为人力资源管理与人才开发工作中一个重要环节。据了解，我国一半以上的企业在近 3 年内相继采用了人才测评技术。怎样合理地进行人才测评？人才测评师和科学应用软件是不可或缺的。 据介绍，全国人才测评系统包括性向测评、专业技能测评、基本素质及潜能测评、绩效管理测评和情景模拟测评等 6 个子系统。共千余道选择题，可对人才的知识水平、能力倾向、智力水平、管理风格、发展潜能等方面进行测试和评价。 目前，人才测评系统分别在广东风神汽车有限公司、中国有色矿冶集团有限公司等近 20 家企事业单位进行使用，并在贵阳市市管干部行政管理潜能测评、中国石油天然气勘探开发公司人事测量体系建立与实施等项目方案中，取得较好效果。 而制约人才测评更广、更深地服务于党政机关的一个重要因素应是人才测评师大量短缺。据介绍，我国具有资格证书的人才测评师只有 600 余人，接受过人才测评师培训的人员也不过 700余人。测评师的短缺制约着人才测评业的进一步发展，这一因素同时也影响了人才测评业进一步发展。 人事部全国人才测评办公室的分析显示，人才测评已成为我国近期人才工作的一个重要方面，但在中国具有资格证书的人才测评师只有 600 余人，接受过人才测评师培训的人员也不过 700余人，人才测评师的短缺将影响我国人才测评业的进一步发展。 现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法，合理地人才测评所提供的信息最多、最具科学性，因而也是最重要的。所以，好的测评师、科学的应用软件对于实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度地开发潜能。 参考系统：天柏人才测评系统 《天柏人才测评系统》是基于若干人力资源管理专家多年的理论研究与人力资源管理咨询实践经验，结合计算机技术产生的人力资源管理互动应用平台。该系统能够为人力资源管理中的很多环节提供参考依据，如招聘、选拔、晋升、安置、培训、员工发展、团队建设等，具有重要的价值。整套系统由360岗位胜任力测评管理系统 、题库测评管理系统、问卷测评管理系统三部分构成。其中： 360岗位胜任力测评管理系统基于国际领先的岗位胜任力模型理论，引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评” 的独特设计理念，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需要，按生产、技术、研发、财务、行政、人力资源、质量、采购