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关于团队有效性问题的综述摘要：无论是在大学里的课堂上，还是社会中的工作部门里，团队都是不可或缺的组织工作方式。但同是团队，其有效性则大不相同。本篇文章是从团队有效性的定义、影响团队有效性的因素、提高团队工作有效性的方法和团队有效性的评价指标四个方面对团队的有效性进行综述，了解各位学者对团队有效性的定义，比较各种团队有效性模型，寻找提高团队有效性的方法，分析团队有效性的评价指标；为团队有效性的界定和团队有效性的提高提供理论依据。关键词：团队有效性团队合作团队绩效前言随着社会的发展和需求的提升，我们对团队工作的需求从来没有如此强烈过。团队的有效性关乎团队合作成果和团队合作的稳固长久性，关乎我们每一个团队合作参与者的切身利益。组建团队的目的是产生协同效应，提高团队的效能。但有时团队的表现与有效相差较远，并没有达到预期的效果。因此，自20世纪60年代团队理论创立以来，团队理论一直都是众多学者研究的热门主题。关于团队有效性的研究，国外的学者已经积累了一定的理论和实证经验，而我国的团队研究也在不断地发展成熟中。当前关于团队有效性的研究主要围绕四个方面：一是团队有效性的定义；二是团队有效性的影响因素；三是提高团队工作的有效性的方法；四是对团队有效性的评价指标。团队有效性的定义对团队有效性的定义是研究团队有效性所首要解决的问题。主要的观点有以下几种：Gist等认为，团队有效性是团队交互作用的实际结果[1]；Paris等进一步指出，团队有效性是由个体所组成的团队有效的协调性产出，并不仅仅是简单加总或汇总的反映[2]。Gladstein和Hackman指出，团队绩效应该从三个维度来衡量：（1）团队工作成果（数量、质量、速度、成本、顾客满意度等）。（2）团队成员满意度，即团队成员是否能在团队中体验到个人的发展和幸福感。（3）团队生命力，即团队成员是否能持续不断地高品质共同工作。由于研究者的目的不同，对团队绩效概念的界定也不一样。最广义的团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包含团队生产的产量、团队对其成员的影响以及提高团队的工作能力，以便将来更有效的工作三个方面[3]。简而言之，就是从定量和定性的角度去定义团队有效性。从定量的角度看，团队有效性是指团队对组织既定目标的达成情况；从定性的角度看，包括团队成员满意度，即团队成员对彼此之间的合作及人际关系的满足程度；团队成员继续协作的能力，即完成一个任务后，团队成员是否认同整个团队，是否愿意继续合作，帮助团队长远发展[4]。而我认为，团队有效性的意思在于能在合作中将团队的优势充分发挥出来，减少“搭便车”行为，在团队中每个人都得到满足感，能成功地把工作任务解决。进行有效的团队沟通，减少分歧，调动起团队成员的积极性，增强团队的凝聚力，减少“内耗”，使团队合作的完成度更高，实现团队合作的效率最大化。团队有效性的影响因素基于目前团队协作中的团队有效性低下现状，许多学者进行了深入的原因探究，并构建了相关的团队有效性模型。建立科学合理的团队有效性测评标准，有利于团队寻找差距，分析自身行为低效的原因，针对性地调整管理策略，从而有效地提高团队的管理水平[1]。在团队有效性的影响因素方面，大多数学者主要从心理学角度展开研究，认为团队有效性主要受到团队心理特征（自主性、相互依赖性等）、环境因素、设计因素、过程行为因素影响。有的学者认为，团队有效性受到团队文化、团队构成、环境因素和团队制度4中因素的显著影响[1]。并构建了有效性团队的假设模型，如图1：图 1高校基础研究团队有效性假设模型[1]国外的学者Campion等人也构建了团队有效性模型。Campion等人(1993,1996)在借鉴以往研究者提出的团队有效性影响因素模型的基础上,构建了一个由五方面影响因素构成的模型,并且先后采用了两个不同的样本,对该模型进行了实证的检验[8]。该模型考察的因素较为全面，既包括工作设计、团队构成和环境等因素，也包含了团队运行过程的因素。如下图图2示：图 2Campion等人的团队有效性模型[8]Campion等人的主要贡献在于强调了团队运行过程因素对于团队有效性的重要作用。相对团队构成等因素而言,团队运行过程因素比较动态。人们在团队中共同工作使团队达到有效性的过程是一个动态的过程,而对动态因素的研究则更有利于把握团队有效性的实质。团队运行过程因素又由两类变量组成:一类是与团队人际互动质量有关的变量,如沟通、合作以及社会支持等;另一类是与团队成员共同的心理特征有关的变量,如群体效能感。与人际互动质量有关的变量反映促成团队有效性的社会心理环境;而团队成员的共同心理特征的变量反映团队心理氛围,同时又是人际互动质量的结果[7]。另外一个较出名的是Cohen和Bailey的团队有效性模型，如下图图 3。Cohen和Bailey对54个团队进行