第六章 薪酬激励PPT.ppt

统计数字表明，1981年中国SCI论文数为1650篇，2003年则达40000多篇，20余年间增长了2000%。增长之快，令人瞠目。而在这些数字增长的背后，是一场波及整个科研领域的论文大跃进。 对于SCI作为科研“尺子”的弊端，学界其实早有警惕。2002年时，《科学时报》曾专门就此展开一场广泛的讨论。 　　2003年5月，科技部、中国科学院、国家自然科学基金委员会、教育部、中国工程院五部委联合发文，要求改进科技评价工作，其中特别指出，“SCI、EI等收录论文数量只是科学技术评价中的定量指标之一，反对单纯以论文发表数量评价个人学术水平和贡献的做法。” 　　当年9月，教育部、科技部联合发文，决定取消政府导向的科学引文索引排名，引导高校从重视科研论文的数量向重视论文的质量方向转变。 　　 然而奇怪的是，SIC热并没有因此而退烧，盲目追求数量的现象似乎也并未减轻。 　　对此，北京大学化学院孙亦梁教授对本报记者表示，这主要是由我国目前的科研体制决定的。他认为，SCI指标可量化，易操作，经过十多年的应用，已经成为科研系统中的一项重要的“政绩工程”，“作为一项衡量科研成果的‘硬指标’，哪任领导都不想在自己任上把SCI数降下来。”据悉，直到目前，尽管已经不再以政府名义，但高校SCI论文排行榜目前仍由某机构每年公布。 　　“一个必须承认的事实是，中国政府从未就使用SCI进行科研评价发文，却就不使用SCI发了文件。”汤姆森中国区经理刘煜说，“这一定程度上说明SCI用于绩效评价的科学性和生命力。”至于SCI背后的各种乱象，刘煜认为，任何科学评价体系，都离不开科学家自身应有的良知。 　　中国科学院院士曲钦岳将SCI与国内的高考制度类比，“大家都知道有毛病，可是在找不到更好替代方法的前提下，只能继续用它。”他认为，当前对SCI在科研绩效评价中的功能应当进行完善和改进，而不是一棍子打死。 　　 据业内人士透露，自SCI火起来后，一些国内机构也纷纷效法，推出自己的检索系统，及时地弥补了SCI的“国内空白”。据了解，这样的检索系统已经不下5个。据了解，主办这些系统的有关机构已经成为科技界的“红人”，尽管他们收录的刊物档次被公认为比SCI低很多。“国内期刊纷纷请他们讲课，一节课没5000元下不来。”这位人士说。 　　不过金碧辉认为，更应该完善的是同行评议制度，而不是SCI的评价功能，因为SCI热起来的过程，恰恰也是同行评议冷下去的过程。“SCI是一把坏掉的尺子，它已经背离了它原来被指望的功能。” 长期奖励计划（3.1） 概念：长期奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的计划。组织的许多重要战略目标不是在一年之内能够完成的。 适用范围：传统的长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员，以促使他们关注长期经营结果。但在组织中（无论是国际性大公司还是小公司）的较低层次上，这种计划——通常采取员工股票计划的形式——可能也是有效的，它同样能够使员工更为关注组织的长期绩效和经营结果。 尤其是对处于研发领域的员工而言。 作用：长期奖励计划强调长期规划和对组织的未来可能产生影响的那些决策。由于它的支付通常是以三年到五年为一个周期，因此，这种浮动工资计划有助于保留高水平人才。它创造了一种所有者意识，从而为长期资本积累打下了良好的基础。 长期奖励计划（3.2） 内容：尽管大多数长期奖励计划是围绕股票计划来设计的，但是其他一些经济奖励也同样可以成功运用（Cash Long-Term Variable Pay Incentives 和Stock Option）。 参与长期项目或者风险计划的员工有时会有资格参与一种非常类似短期群体奖励计划的长期激励计划，他们以现金的形式或者股权的形式得到奖励。 石油勘探公司的地质专家有时可以从成功发掘出来的一口油井中得到一定百分比的产量；软件设计师有时可以从自己所设计的软件的销售中获得一定的版税。这种长期奖励计划非常适用于奖励基金来源有限的情况，或者团队或个人的贡献对于项目的成功与否起着至关重要的作用的情况。 长期奖励计划（3.3） 扩展：大多数长期奖励计划是支持经济目标的，但是越来越多的计划开始向涵盖其他绩效要素扩展，比如客户满意度以及质量改善。联邦快递（American Express）公司于20世纪90年代中期创建了一种奖励计划，该计划所报酬的对象不仅仅包括经济绩效，而包括客户和员工满意度。这些满意度指标对报酬的影响高达25%，是企业将员工行为从关注短期经济结果向关注组织文化转移这一战略的一个重要组成部分。 股票所有权计划的类型 现股计划：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向企业经理人员出售股票的股权计划。经理人能够及时获得股权，同时规定经理人员在一定时期内必须持有股票，不得出售。 期股计