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人员的招聘与斟选   一、招聘活动需要注意的问题 （一）、招聘的目标是什么？ 获得企业需要的人 （显性目标） 树立企业的形象 （潜在目标） 案例 日本公司的应聘经历 （二）正确识别工作空缺 减少固定职位 （三） 内部招聘和外部招聘 （四） 招聘中的误区 招聘就是吸引最大量的人 招聘是人力资源部门的事情 二、如何进行人员的斟选 （一）、斟选的基本思想 1、企业要寻找的是最合适（合适公司、合适职位）的人而不是最好的人 2、正确设定人员进入的门槛 案例1：宝洁公司。重视的是员工素质的本身，你是否有能力，这些素质和能力包括否具有合作精神、良好的表达能力，出色的分析能力、创造力和领导力，而专业背景、英语是不是特别好、性别、种族、信仰都不太考虑。 案例2：美国电讯公司拉美子公司总裁 招聘 案例3：西南航空的招聘 案例4：雨中打伞 素质冰山模型 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。  （二）、人员筛选的主要方法 1、求职申请表或简历 2、笔试 3、工作情景模拟 A、文件筐测试 B、无领导小组讨论法。（LGD） C、商业游戏 4、心理测试 5、能力测试 6、评价中心 经营管理能力---------文件筐测试 人际关系技巧---------无领导小组讨论、商业游戏法 智力状况---------------笔试法 工作的恒心------------文件筐测试、无领导小组讨论、 商业游戏 工作动机----------------想象能力测试法、面试、模拟 职业发展方向----------想象能力测试法、面试、性格 考察 依赖他人的程度-------想象能力测试法（投射法） 7、面试 （1）面试的目标和维度的确定 首先要依据职位的要求而定。（销售代表） 自我激励、自我指导能力怎么样。 与人相处的能力怎么样？ 即能否交流技术信息 是否具有专业的举止、谈吐、仪容仪表。 坚持力，说服客户的能力、穷追猛打的精神。 面试的时候我就只关心这5个方面的问题。 （2）面试量表和问话提纲的设计 结构化面试 记录 背景型题目 智能型题目 情景型 意愿型 作业型 行为型 例1：比如北京一年需要多少个高尔夫球？ 其实考官主要是看你的计算方法来判断你的综合分析能力。 比如先统计北京有多少个球场，统计平均一天有多少位顾客；统计每位顾客每天消耗掉多少个高尔夫球；然后就可以算出了。 例2、西安需要多少座加油站？ 例3、九个点游戏（四条线、一笔、不重合） 例3、九个点游戏（四条线、一笔、不重合） 例2、您被邀请参加一个演讲，您的秘书已经为您准备好了发言稿，但是离发言的时间只剩10分钟时，您发现您所带的并不是秘书为您准备的发言稿，而是别人寄给您的一封信。这时，您该怎么办？  STAR原则 S 代表situation 情况T Target 目标A Action 采取的行动R Result 结果怎样 用以上的发问技巧就可以来挖掘出应试者的过去的表现。 例如一个人在介绍个人情况时讲，我在原来的公司我的销售业绩是最好的。我的销售量在公司排第一，事实证明我是一个优秀的销售人员。 （3）面试官和面试现场 （4）面试过程 （5）面试技巧和面试误区 * * 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 表象 潜层 *