2016人力资源技术与服务大会--深圳站笔记.docVIP

人力资源技术与服务大会 时间：2016年4月8日 地点：深圳瑞吉酒店五楼 参加培训分享的主要有来自：腾讯、阿里、百度、滴滴以及主办方HROOT等方面在eHR方面的资深人员。 分享内容主要有两方面：1、在技术进步状态下，HR的信息化变革的趋势。 2、分享了各家的eHR系统，并对未来系统进行展望。 以下内容均为笔记和漫谈，可能较为简略和粗糙。 开篇：HROOT总裁分享了人力资源的几个变革趋势 组织变革成为2016年的首要需求（出自德勤报告） 内部沟通的组织架构由树杈行结构变革为不规则结构再转变为网状结构； 由单对单负责结构变革为单个负责--平台背后支持结构 蚂蚁的组织管理：无核心中枢指挥，单对单信息交流，整体高效运作 心得：就像现在的互联网结构一样，也可以称为万维网，没有固定的核心中枢处理所有事情，避免核心区域承载信息过多造成超载和延迟，任意节点之间直接可以找到最优的链接通路并交换信息，每个节点都有高度的自主权可以向外扩张、复制。 现在企业随着规模扩大，所有数据都在核心层聚集导致数据堵塞，反馈延迟。怎样将数据分流，让每个节点都有独立的数据处理能力。去中心化、自主发挥、灵活多变，像传播红色革命一样，每个节点都有潜力成为片红色根据地，成为互联网企业的组织变革方向。 难点：万维网去中心化扩展的核心在于统一的IP协议；红色革命能够烽火燎原的核心在于统一的思想；蚁巢结构能高效运作的核心在于统一的遗传代码。这些核心被组织所有成员接纳并奉为最高准则。所以，互联网结构构建的核心在于组织具有统一且坚定的思想意识。 在下而上的创新模式 改变由高层拍脑袋定战略的模式，改为由离战场最近的人指挥。灵活多变、快速掉头是应对互联网行业的策略，如果利用好下层员工收集信息，最快掌握市场动向，并调整战略，是未来的方向 感悟：突然想起罗胖的一个比喻：互联网行业就像一个漆黑的迷宫，互联网企业就像是在这个迷宫里的一个个小老鼠，每个老鼠都不能确定迷宫的出口在哪个方向，也无法看到迷宫的全貌，它们能看到的只是自己前面的一小段路。包括像阿里、腾讯这样的巨无霸，也不敢说未来一定不会被淘汰，甚至不敢说未来十年。现在要怎么做？互联网行业所有人都有机会，所有人也都看不清全貌。企业要依靠终端人员计划处敏感的嗅觉和触觉，探寻着前面微弱的亮光，不停的试，勤奋的试，也许你仍然会死掉，但是，能试10次的企业比能试5次的企业生存率肯定大得多。 OKR——目标与关键结果管理 KPI是以企业意志为主导确定的考核 OKR是以员工意志为主导确定的考核，反应迅速，更灵活。 OKR赋予员工很高的自由度，在明确的红色禁令下，给与员工高度的处理权限，发挥员工的创造力，打造多维中心，让负责业务的员工主导业务。红色禁令案例：硅谷的生活福利很完善，Facebook是其中的代表之一，有全部免费的各式菜肴，健全的娱乐设施，其中一位高级工程师因为将公司的午餐带回家里被开除。 注意：OKR要求个体有普遍较高的素质才能实施，可以帮助个人自主学习和改进。传统制造业实施是找死。 MOOC大型公开课 新型企业课程的兴起也是变革之一 从采购职位到销售职位 吸引人才，发觉人才，打造雇主品牌 西门子的牌子招聘效率在同等情况下会是东门子的十倍 新型招聘方案及合理配置 案例：谷歌发布一条巨大广告牌，上面只有一道数学题，有兴趣者结完题后会有一个网址，网址上是越来越难的数学题，当你全部结完后，会再弹出一个页面，是谷歌的招聘信息。 SAP以色列国家机关雇佣自闭症患者分析卫星图片 企业社交与大数据 内部沟通不畅是员工离职的一大原因。 今天分享的各个企业都分享了自己的企业内部社交应用，小梦想实现平台、日常娱乐平台对接、吐槽平台、乐问平台、技术分享平台。有趣应用：蹲坑神器、卫星定位打卡、发现共同爱好等，而且BAT三家的内部社交里面都有关注员工终身大事的社交，也算是大型技术公司的巧合了。 通过内部社交丰富企业文化，收集员工全方位信息，既活跃了组织气氛，又加强了沟通渠道。 大数据运用其中，通过对员工活动、吐槽热点、交流习惯等多维度信息收集，可以分析员工需求，定制员工激励方案，提高效率。 人力资源系统的落后 主要表现为：系统陈旧，缺乏维护；多系统共存，却缺乏兼容性。 下面是几个单独的内容。 百度人力资源大数据实践 人力资源困境（公司运转好，是各部门做的好；公司运转不好，是HR的责任） 案例：扁鹊的故事（扁鹊大哥医人与未病之前，防范于未然，名声不显，扁鹊医人于重病之时，重症下猛药，名传诸侯） 大数据的简要介绍，大数据的要求（大、多、全），只有达到PB（数据单位）级别的数据，才能对工作起到作用。 个人感悟：不太认同他对大数据的定义，我比较认同另一种说法，大数据的核心不在于“大”而在于“全”，通过全门类的数据收集，交叉验证，得出相对准确的结论。举例，人都是有自我保护行为