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春季招聘攻略之人才测评;相互了解——讲师肖婷的自我介绍;招聘现状分析 规划性缺陷，能够按照招聘计划执行的不足三分之一； 科学性不足，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置； 专业性差距，招聘形式单一，招聘需求把握不准。 原因分析 企业自身原因 全社会人力资源发展现状 ;卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 招聘计划要具有前瞻性： 招聘需要制定长远的计划。合理地将内、外部招聘相结合，平时做好人才储备。 清楚地了解各工作岗位所需的能力： 优秀的业绩表现是适合本岗位的工作者其能力和潜能创造的！ 不断优化和调整现有招聘流程： 不同测评手段相结合，全方位、客观地对求职者做出评价！ 对自身的人力资源体系进行梳理： 运用科学理念，建立关键岗位的胜任特征模型，在客观用人、理性用人上多下功夫！ ;1 （新员工）; 胜任特征的概念 McClelland在1973年给出的定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。 ; 美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了 一个较完整的定义： 即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化） 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我 概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特 征。” ;二、认识胜任特征模型;了解工作价值观;胜任力模型构建的流程和方法 ;12个常用胜任力指标;深入“白纸”背后：应届毕业生的CARO模型;测评与胜任力模型的关系 胜任力模型是企业制定用人的标准，测评是按照标准“识人”的方法。两者结合才能做到“知人善任”是企业人力资源管理完整解决方案 胜任力模型必须与测评对接才能发挥其功效 测评必须依据一定的标准才能做到科学“识人” 测评和胜任力模型是企业科学人才管理的两个密不可分 重要环节、工具和方法 胜任力模型的应用过程也就是以胜任力模型为核心的对 各项胜任力进行评价的过程;什么是胜任力测评 胜任力测评是指以岗位胜任力为对象，按照岗位所在序列 的特定标准，采用科学的原理和方法，确定促使各类从业人 员产生高绩效的关键指标，并依据此标准对员工在履行岗位 工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要 素进行测量和评定，以使员工具备的核心胜任力符合企业发 展战略要求的过程 胜任力测评实质上是一种更科学、合理的人才测评方法;人才测评技术系统;投射测验小活动;;测评方法与测评内容对应表;心理测验（Psychological Tests) 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 文件筐测验(In-Basket) 结构化面试（Structured Interview） 团队游戏(Team Game) 角色扮演(Role Play) 演讲（Presentation) 投射测验（Projective Test);标准化测验技术;能力测验;心理测验：（16PF性格测验）;;I：深思冥想的岛屿。有多处天文馆、科技博览馆及图书馆。居民喜好观察、学习，祟尚和追求真知，常有机会和来自各地的哲学家、科学家、心理学家等交换心得。 ;实用型人(doer)的特点;研究型人（thinker）的特点;艺术型人(creator)的特点;社会型人(helper)的特点;企业型人(persuader)的特点;事务型人（organizer）的特点;心理测验（职业兴趣测试）;基本潜能测验 本测验是在吸收美国劳工部(USES)编制的“一般能力倾向成套测验” 思想精华的基础上，以中国大陆文化为背景自行编制的本土化测验量表。 共包括五个分项测验，测试时间约60分钟 语言理解（10题，10分钟）：对汉语理解和运用的潜能。 数字运用（10题，10分钟）：对数量间关系的理解及快速运算的潜能。 逻辑推理（20题，20分钟）：对事物间的关系进行理解分析，推理判断的潜能。 资料分析（10题，10分钟）：对图表所呈现的资料（信息）进行提取、分析、综合理解的潜能。 问题解决（10题，10分钟）：为达到目的，自主寻求解决办法的能力。 ;;行为风格DISC;心理测验（行为风格测试）;智联测评产品—速才报告样本;设计思路：;2.快速地把握被测人员的总体素质 ;3、同岗候选人匹