[管理学]第四章__招聘录用1112.ppt

第四章 招聘录用 一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。 ——斯蒂芬.P.罗宾斯 案例： 有四个不同类型的人，到剧院看戏，但是都迟到了。 第一个人和检票员争吵，企图闯入剧院，他辩解说剧院的钟快了，他进去看戏不会影响到别人，并且企图推开检票员进入剧院； 第二个人立刻明白检票员不会让他进入剧院，但是通过楼厅进场容易，就跑道楼上去了； 第三个人看到检票员不让他进场，就想“第一场不太精彩，我在小卖部等一下，幕间休息时再进去”； 第四个人，说“我运气不好，偶尔看一次戏就那样倒霉”接着就回家去了。 分析 第一个：活泼好动，善于交际，思维敏捷，容易接受新事物，多血质 第二个：直率热情，精力旺盛，思维敏捷、灵活，情感外露，胆汁质 第三个：安静稳重，沉默寡言，善于克制自己，善于忍耐，不尚空谈，情绪不易外露，注意力稳定不易转移，粘液型 第四个：好静，人际交往少，抑郁型 确认员工的做人个性 招聘的意义:从宝洁谈起 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 加里·德斯勒：公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法 招聘质量将严重影响今后的培训及使用效果 第一节 员工招聘概述 一、招聘的含义 人员招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 （一）制定招聘计划的步骤 1. 需求的识别： 2. 计划的制定：——内容 （1）分析相关信息 （2）估算招聘时间 （3）估算招聘成本 （4）估算应聘者 50 录用者50人 100 候选者100（2∶1） 150 面试者150（3∶2） 200 选择名单200人 （4∶3） 800 吸引前来的应聘者800人（4∶1） （二）发布招聘信息 发布要尽早、面广 向特定层次的人员发布 选择合适的发布渠道 案例：小王设计的招聘广告 小王刚被聘为北京的QM家具公司人力资源部招聘主管，上班的第一天，人力资源部经理将小王介绍给各位同事之后，急着给小王布置了第一项任务。由于近期公司与欧美的一些国家贸易看好，急需要懂家具会外语的国际商务人员，另外，原来的总经理秘书刚刚离职，一大堆事务急需要处理，人力资源部经理希望10天内落实人员事宜。 小王思考片刻，决定采用在《北京晚报》做招聘广告的形式完成任务，他立刻打电话给人力资源部经理，经理说：“我只要尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。”小王很高兴，立即打开电脑，设计了一份招聘广告，内容如下： 诚聘北京QM家具公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型家具公司，注册资金300万人民币，为民营企业，成立已经十年，因业务发展需要，经北京市人事局人才市场管理办公室批准，诚邀有志之士加盟，共创QM未来。 国际贸易主管3名：国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有从事家具行业经历者优先。 总经理秘书1名：大学本科以上学历，英语专业毕业优先，优秀的英语听、说、写、读能力；具有三年以上相关的工作经验，熟悉外资公司的运作方式；具有很强的亲和力，做事积极主动；善于协调公司内外关系，具有很强的处理复杂事务的能力。 问题：哪个和尚会念经？ “远来的和尚会念经” “十步之内，必有芳草” 人员招聘——外部招聘与内部招聘 内部招聘的特点 优点： 1、利于鼓舞士气，调动员工的积极性 2、利于吸引外部人才 3、利于保证选聘工作的正确性 4、利于入选者迅速开展工作 缺点： 1、可能引起同事不满，使内部竞争恶化 2、可能造成近亲繁殖现象 人员的选拔模式 主要有：台阶巡回式、工作调换式、马拉松式、褒奖失误式 台阶巡回式 美国柏克德公司 该公司在每个层级都设立了训练机构，在总部建立了“人员训练中心”；公司的任何人员都必须按照台阶走，并把学习、训练、进修和工作实践结合起来，