人力资源开发与管理文件材料.pptVIP

核心思想就是通过财务（Finance）、客户（Customers）、内部经营过程（Internal Business Progress）、学习与成长（Learning and Growth）四个方面指标之间相互驱动的因果关系（cause-and-effect-links）展现组织的战略轨迹，实现绩效考核─绩效改进以及战略实施─战略修正的目标、确认使命、形成战略和执行程序的完整结合，强调将战略转化为一系列财务和非财务指标 平衡计分卡(P172) 平衡计分卡（P172） 平衡计分卡（P172） 1、建立愿景 阐明愿景 达成共识 4、反馈与学习 明确对愿景共识 提高战略反馈 促进战略考察与学习 3、业务规划 设定目标 分配资源 建立标尺 使战略新举措保持一致 2、沟通 沟通与培训 设定目标 绩效评价指标与报酬激励相联系 平衡计分卡 现代人力资源开发与管理 —— 08薪酬设计与管理 薪酬的概念（P179） 薪酬是指员工因为雇佣关系存在而从雇主哪里获得的所有各种形式的直接和间接的经济收入。包括：基本工资、奖金、加班加点工资、津贴、利润分享、股票期权、养老金、住房补贴、失业保险、医疗保险、带薪假期等 薪酬的分类（P179） 按是否以金钱的形式表示： 经济性薪酬（基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴与补贴、福利） 非经济性薪酬 按薪酬对员工所产生的激励的表现： 内在薪酬（表现为一种内在心理的满足） 外在薪酬（表现为一种外在强化） 校园招聘： 优点：可塑性强，选择面广 缺点：缺乏工作经验 雇员推荐： 优点：因减少广告费用和招募代理费而削减组织的招募成本,可能找到高质量的工作候选人 缺点：碍于情面而降低招聘标准,拒绝录取可能会影响推荐人的情绪 部分招聘渠道的特点(P85) 单位招聘成本=招聘总成本/雇佣人数 招聘总成本=人事费用+业务费用+一般开支 人事费用：员工薪水、福利、差旅费、加班费等 业务费用：通信费、广告费、体检费、信息服务费、物资用品费等 一般开支：设备租用费、办公室用具设备费、水电及物管费 招聘预算（P87） 人员选拔的标准（P94） 效度：测试结果与现实情况的差异 信度：每一次测试结果的相同度 适用性：在某一背景下建立的选拔方法的效度同样适用于其他情况的程度。 效用：指选拔办法所提供的信息对于组织的基本有效性进行强化的程度，即选拔方式的成本与组织收益的相对大小。 人员选拔的方法（P95） 书面材料审阅法 （对证明材料以及简历进行审查与筛选是组织组织所常用的一种初始筛选工具） 笔试、面试、心理测试、管理评价中心技术 笔试 优点：花费时间少、效率高、成本低、对应聘者的知识、能力、技术的考察信度较高、成绩评价比较客观 缺点：不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及其它的一些隐行能力 适用情况：作为人员甄选方式的补充或是初步筛选的方法 笔试的优缺点（P95） 非结构化面试 结构化面试 压力面试 行为描述面试 情境面试 小组面试 面试的类型（P96） 结构化面试VS非结构化面试(P96) 压力面试（P96） 在面试开始时，主考官给求职者抛出一个意想不到的问题，问题通常带有敌意和攻击性，然后根据求职者的反映穷追猛打，逐步深入，直到求职者应付不了为止。主考官以此观察应聘者的反映，其目的是了解应聘者承受压力、控制情绪的能力，以及应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。 在问题中使用英语中的最高级，这一提问方式有助于挖掘在过去工作印象最为深刻的事件，而这些事件往往是决定其工作绩效或离职的最关键因素； 面试中使用的问题都是从工作分析中得出的，这种分析可以确定在特定情况下应聘者所做的事情哪些是有效的，哪些是无效的。 行为描述面试的特点（P97） 结构化面试的一种特殊形式 面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价应聘者在这些情境下的反映情况对应聘者进行评价。 情境面试的试题多来源于工作或是工作所需的某种素质的体现，通过模拟实际工作场景反映应试者是否具备工作要求的素质。这种方法具有较高的准确性，是现在许多外企普遍使用的招聘新手段 情境面试的概念（P97） 面试的过程一般包括四个阶段（P97） （1）准备阶段 （2）引入阶段 （3）正题阶段 （4）结束阶段 完整面试的过程（论述题） 在面试中应避免出现的问题主要有：（P99） （1）印象效应 （2）主考官不熟悉工作要求 （3）权重错置 （4）招聘规模压力 （5）对比效应 （6）身体语言和性别的影响 （7）晕轮效应 （8）刻板效应 （9）类我效应 面试中该规避的问题（论述题） 所谓心理测试，是指在控制的情境下向应试者提供一组标准化达标刺激以所引起的反应为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价