[人力资源管理]成功的招聘与面试技巧讲师版.pptVIP

课程目标 把握招聘方式的选择和渠道的建立； 熟悉面试流程及面试过程中的注意事项； 运用行为描述式面试技巧辨识求职者的事实与谎言； 掌握结构化面试的方法与技巧； 掌握面试的一些前沿理念和工具,提高学员的面试水平； 通过案例分析和演练,使学员熟练运用高精准的面试技巧。 课程目录 第一单元 企业招聘的计划与流程 第二单元 面试的种类与行为能力判定 第三单元 面试的方法与提问技巧 第一单元 企业招聘的计划与流程 1、招聘的程序 2、招聘的前提 人力资源规划 工作描述与工作说明 　这两个前提也是招聘计划的主要依据 3、如何选择招聘渠道 选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定合适的招聘来源 选择适合的招聘方法 4、企业内外部招聘系统图 企 业 人 员 招聘 5、内部招聘的主要方法 推荐法 布告法 档案法 6、外部招聘的主要方法 发布广告(电视/报纸/杂志) 借助中介(人才交流中心/人才市场/猎头) 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 7、不同招聘方法适用的招聘对象 8、内部招聘与外部招聘优劣比较 第二单元 面试的种类与行为能力判定 1、思考题 举例： 能力素质模型的提取 岗位：销售 行为： 知识、技能：市场营销学、顾客心理学、专业知识 态度、价值观：积极主动、友善亲和 个性、品质：乐群性 内驱力、动力：成就动机、影响力 3、面试的种类 4、面试的总类（续） 4、全面结构化面试：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。 5、情境模拟面试： 公文处理 与人谈话。电话、接待来访者、拜访有关人士。 无领导小组讨论。 角色扮演 即席演讲 模拟竞赛法 案例分析法 4、面试的总类（续） 6、压力面试:有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 面试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服) 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。 如：你认为成功的本质是什么？你到目前为止没有取得令人骄傲的业绩，凭什么要我录用你？ 7、无领导小组讨论:面试者应导出一个主题或者提出一个观点，交给面试者讨论，在讨论过程中用摄像机全程拍录，以考察求职者的多种能力。 如：中国的死刑判决交回最高人民法院了，你认为对社会稳定与和谐有什么影响 笔试方法的应用 是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力， 包括两个层次： 一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等 专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等。 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！ 缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力 5、人才面试的领域与方法 8、行为性、理论性、引导性提问之间对照 11、人才测评 12、按测评的心理特质分 能力测验 人格测验 兴趣测验 动机测验 …… 13、积极与主动的区别 主动：注重外在－－表现在【行动上】 积极：注重内在－－表现在【心态上】 游戏：小明游戏 15、沟通能力测验 16、表达能力测验 17、综合能力测评 一万元代表你一生的时间和精力， 你会花多少钱来购买以下哪个题目呢？ 假如今天是你的最后一天，你要干什么？ 18、倾听能力测验 参考答案 19、常见的面试类别和优缺点分析 1、简历筛选办法 2、面试的五个阶段 面试的基本步骤 3、面试中的五个问题 面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 面试考官的7个问题（第一印象、对比效应、晕轮效应、 录用压力、刻板效应、似我效应、圣人效应） 下列属于面试过程中的哪种错误（实例） 面试官看了应聘者一面，就认为不错，这是犯了________ 面试官在招聘安全主任时，对应聘者进行面谈后，发现他在安全常识方面特别优秀，就录用了，这犯了______ 面试官在招聘HR薪资职员时，对应聘者进行