[人力资源管理]第六章人力资源管理.pptVIP

第六章 人力资源的获取与再配置 如何构建人力资源 获取与配置的系统模型 什么是人力资源的获取与再配置以及两者之间的关系？ 组织内部与外部劳动力市场的关系如何？ 如何构建人力资源获取与配置的系统模型？ 如何选择人员招募的策略和渠道？ 如何选择人员甄选的依据和工具？ 人力资源再配置的理论基础是什么？ 一、人力资源的获取与再配置 （一）人力资源的获取与再配置 一、人力资源的获取与再配置 ２、人力资源再配置 一、人力资源的获取与再配置 ３、人才市场配置机制 一、人力资源的获取与再配置 实际上组织内部的劳动力市场往往是一个更有潜力、成本更加低廉的人才库。 一、人力资源的获取与再配置 （二）人力资源获取与再配置的系统模型 一、人力资源的获取与再配置 ２、人力资源获取的渠道 二、人员招募与甄选 （一）人员招募与甄选 人员招募与甄选是完全不同的活动。 二、人员招募与甄选 ２、甄选 二、人员招募与甄选 ３、人员招募和甄选包括的主要活动： 二、人员招募与甄选 （二）定义需求 二、人员招募与甄选 （三）人员招募 人员招募阶段主要考虑的问题： 二、人员招募与甄选 ２）推荐 二、人员招募与甄选 （四）人员甄选 二、人员招募与甄选 人员甄选包括两方面的内容： 一流的老板雇佣一流的人才， 二流的老板雇佣三流的人才。 —— 列奥.罗斯顿 雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。 如果你自私一点，你所选择的应当是这样的人： 1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管理者； 2、他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。 人员甄选与录用程序 1、人员甄选与录用的基本程序 人员甄选与录用程序 人员甄选与录用程序 2、人员甄选与录用的基本控制点 （1）用人的基本政策： A、以“人”为中心还是以“工 作”为中心 B、“工作经验”优先还是“整体 素质”优先 C、忠于“企业”优先还是忠于 “职业”优先 人员甄选与录用程序 （2）用人的基本政策 D、填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展” E、内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先 F、“本地化”优先还是“多元化”优先 G、用最“好”的人还是用最“合 适”的人 人员甄选与录用程序 （3）确认任职资格 *根据工作说明书（弥补职位空缺） *根据组织未来发展的需求 *根据组织人才结构调整 人员甄选与录用程序 （4）确定考察的内容和标准 *职业知识 *经验和资历 *管理技能 *操作技能 *基本素质 *发展潜力 人员甄选与录用程序 （5）选择招聘渠道 *内部招聘还是外部招聘 *本地招聘还是全国招聘 *应届毕业生还是有职业经历的人 *推荐 *报纸广告 *网络招聘 人员甄选与录用程序 （5）选择招聘的渠道 *猎头公司 *职业介绍所 *人才交流大会 *挖别人的墙角* 人员甄选与录用程序 （6）选择甄别技术 *申请技术 *笔试技术 *心理测验技术 *现场操作 *无领导小组讨论 *面试技术 人员甄选与录用程序 （6）选择甄别技术 *角色扮演技术 *公文处理技术 *评价中心技术 人员甄选与录用程序 （6）录用决策 *重在工作能力 *优先工作动机 *不要用超过职务要求过高的人 *当对候选人缺乏信心时不要将就 *限制参加决策的人数 *谁用人谁决策 人员增补申请计划 如何制作人员增补计划 1、说明事实 2、事实和问题意味着什么 3、对解决办法的建议 招募优秀人才的思考 1、寻找优秀人才的第一场所是组织内部。但是，应该注意的是： 轻易不要从其他部门招募人才，除非你提供的职位能使他们升迁，否则，你在挖别人的墙角。 2、在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 3、业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 4、以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。 5、如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。 招聘广告的效果 1、广告的版面越大，应聘者越多。 2、分类广告的效果高于普通广告。 3、星期天的广告会有更多的阅读者。 4、如果广告能够配合招聘大会，效果会更理想。 5、招聘普通职位，不值得花费太多的钱登广告。 如何制作广告 1、简明、中肯、真实，是首要原则。不能为了吸引更多人就歪曲事实。 2、一定要指明招聘职位的