[人力资源管理]选用育留人才的实用技巧.ppt

选、育、用、留人才的实用技巧 本次培训主要内容 企业竞争优势与人才选聘 人才选拔计划与组织 人才选拔测试技巧 员工的培训发展与职业生涯规划 留人的策略、技巧与模式 员工的离职管理 一、企业竞争优势与人才选聘 招聘如何为公司带来竞争优势 有效招聘的好处 错误招聘的危害 企业人才竞争态势分析 １、企业人才招聘战略 了解市场 分析对手 自我优势与不足 ２、企业招聘配置理念 微软：聘用“聪明人”的策略。聪明人一定要反应敏捷，善于接受新事物；富有创新精神和合作精神。 麦当劳：寻求相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人。 东芝：要尊重人就应委以重任，谁拿得起100公斤，就交给谁120公斤的东西；“量才适用”的用人路线，在企业中实行 “内部招聘”。 西武企业：不用“聪明人”，自大、欲望、野心、私心。 联想：少用同学，排异、碰撞。 三星：无简历面试。 企业人力资源导向 如何让“1+12”？ 人与组织匹配 成员间的互补 “面试”岗位与面试人 二、人才选聘计划与组织 １、人才招聘过程中的组织分工 ２、人才招聘计划 招聘职位 招聘数量 工作职责 任职资格 到位时间 招聘渠道 发布方式 甄选流程 组织分工 费用预算 ３、招聘人员的培训与考核 如何评估面试效果？ 用人单位满意度 求职者满意度 面试人员的选拔与考核 招聘人员考核KPI 招聘质量-留任率、满意度、重置率 招聘效率-及时率；平均作业时间 招聘成本-显性；隐性； ４、内外部招聘优缺点分析 ５、外部招聘渠道分享 常用招聘渠道 媒体广告 专场招聘会 猎头公司或中介机构 网络招聘 校园招聘 推荐、自荐 其他 三、人员选拔测试技巧 □面试前的准备 □人才选拔测试规则与流程 □简历中信息的提取 □职位说明书-甄选的路径图 □胜任特征-帮你发现优秀人才 □面试问题设计要点及注意事项 □面试信息的收集 □人才甄选的常见误区 □评价中心技术介绍 1、面试前的准备 2、人才选拔测试规则与流程 招聘甄选维度设定 招聘甄选方式设定 招聘评价标准设定 招聘甄选流程设定 某公司结构化面试评价纬度 ３、简历中信息的提取 ４、职位说明书-甄选的路径图 职位说明书是人力资源管理的基础 职位说明书—甄选的路径图 职位说明书需传达的信息 如何把“事”说清楚？ 如何将“人”讲明白？ ５、胜任特征-帮你发现优秀人才 认知胜任特征 职位胜任素质维度 ６、面试问题设计要点及注意事项 行为测试－从过去推断未来 面试问题设计练习与点评 团队协作 沟通能力 影响能力 挑战精神 面谈各阶段任务与问题设计要领 关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段 ７、面试信息的收集 面试中信息收集渠道 如何有效倾听 把握肢体语言信息 面试信息的记录 ８、人才甄选的常见误区 ９、评价中心技术介绍 不同测评方法在评价中心中的使用 文本筐测试 适用对象：中高层管理岗位 考察要点 分析判断能力 组织计划能力 决策能力 心理承受能力 预测能力 沟通能力 无领导小组讨论 操作要点 题目设计技巧分享 （开放；两难；多项选择；作品；资源争夺） 题目设计注意事项 无领导小组评价表 其他评价方法介绍 演讲 角色扮演 管理游戏 搜寻事实 案例分析 录用决策 决策方式 过关淘汰式 汇总评估式 混合式 背景调查 四、员工培训发展与职业生涯规划 □如何引导新员工 □成人培训特点及要求 □培训管理的ＩＭＰＡＣＴ模式 □员工职业生涯管理 □如何做好公司的人才梯队建设？ 1、如何引导新员工 如何让新员工产生“五安”？ 培训制度 沟通渠道 工作氛围 多样化激励 2、成人培训特点及要求 成人培训特点 成人培训的五大要求 　 3、培训管理的ＩＭＰＡＣＴ模式 确定培训需求（Identify training needs ） 定义培训项目（Map the approach ） 产生学习工具（Produce learning tools ） 采用培训技术（Apply training techniques ） 计算可衡量的成效 （Calculate measurable results ）　　　　 跟踪确保培训效果 　　　　　 （Track on going follow-through ） 3.1-学员需求辨识的四个障碍 他需要还是你需要？ 采用什么方法？ 如何才能效果最大化？ 如何确保效果的转化？ 3.2-培训需求分析层面 职务层面的需求分析 确认任务类型 分析工作过程 分析确认结果 -------找出完成这些工作在知识、技能和态度上的要求 组织层面的需求分析 培训需求的分析与确