人力资源管理师二级论文分析绩效管理中结果导向性考评方法分析.docxVIP

分析绩效管理中结果导向性考评方法（论文一）绩效考评作为人力资源管理的一个职能，为企业人力资源管理的各个环节提供客观的依据，是人力资源管理中不可缺少的一个环节。绩效考评是指有一套结构化的管理制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特征、行为和结果，考察员工的绩效并掌握员工的发展潜力，最终获得员工和组织的共同发展。绩效考评的方法包括行为导向型的评定方法、结果导向型的评定方法和综合导向型的评定方法。结果导向型的评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。以员工的工作成果为基础的评定方法是衡量员工的最终工作成果，它体现员工的最终劳动结果。结果导向性的评定方法主要包括：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法等。考核的时候，根据不同的部门与岗位，明确绩效周期内为实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平，要求实现的重点内容，归类所需要表现出来的效标特性，对应选择结果导向型绩效考评方法。目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法的基本步骤是：战略目标设定、组织规划目标、实施控制。它是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。绩效管理法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加具体详细。关键绩效指标法，是绩效管理法中比较重要的一种。它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标做出比较的评估方法。关键指标必须符合SMART原则：具体的、可衡量、可达到的、现实的与工作相关的、有一定时限的。直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属，如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录。成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。先由被考评者把自己与工作职责相关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。?因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费很高，时间也很长。结果导向的评价方法存在弊端，它可能会强化员工只重结果而不择手段的倾向，加剧员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互作用，不利于整个组织的工作绩效。但当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，结果导向的评价方法就非常适用。总之，绩效考评作为人力资源管理的一个职能，为企业人力资源管理的各个环节提供客观的依据，是人力资源管理中不可缺少的一个环节。作为根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法，结果导向的评价方法以员工的工作成果为基础的评定方法是衡量员工的最终工作成果，它体现员工的最终劳动结果。结果导向性的评定方法各有千秋。在日常绩效评价中，要根据不同的部门与岗位，明确绩效周期内为实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求实现的重点内容归类所需要表现出来的效标特性，对应选择结果导向型绩效考评方法。分析人力资源的供求平衡问题（论文二）人力资源供求管理是人员规划的核心，在执行过程中同样也应遵循适用其确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性等一般原则。在人力资源供给预测和需求预测的基础上，采取多种措施和手段，综合发挥人力资源管理中人员规划、招聘与配置、培训与开发、激励与薪酬管理，员工关系管理等模块的作用。人力资源规划的作用就是对人力资源供求进行综合平衡,就是要实现需求和供给在结构和数量上的一致。主要有三种情况：供大于求，供小于求，供