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人力资源分析报告 一、职责与使命： 人力资源部作为湖南战略执行单位，承载着湖南颐通人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过集团人力资源分析，协调用人机制，系统完善人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险。 其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、招聘与培训、人资制度建设、薪资福利、绩效管理、监督反馈等。 二、人力资源SWOT分析： 1、SWOT矩阵： S：（优势Strengths） 享有集团资源条件优势； 管理团队重新调整，优化各项工作程序； 年初销售团队调整，实行高管包管责任制，增强一线业务员与公司的凝聚力。 O：（机会Opportunity） 年初销售会议圆满成功，业务区域重新划分，实行垂直管理，设定AB角管理工作； 公司硬件建设成型，有利于人才引进； 体系文件正在推行，有利于各部门制度、流程、表单统一规范与应用； 各分、子与集团管理同步，争取资源支持。 W：（劣势Weakness） 公司高、精、尖型人才稀少； 中层管理人员管理理念欠跟进； 人力资源本土化，日常管理欠规范； 企业文化建设未落实，企业缺少凝聚力； T：（威胁Threats） 与周边企业之薪资福利有差距，容易造成人才流失； 合同、保险制度未落实，存在安全隐患和劳资纠纷； 2、SWOT分析： SO：（优势和机会） 实施AB角管理制度，重新审视公司各部门执行力度和后备人才的培育； 导入行政服务理念，提升日常工作质量 销售代表考核转正或淘汰，确保销售团队的战斗力 加大企业文化宣导与公司制度培训力度 ST：（优势和威胁） 遵照总部新的薪资政策，调整部分岗位工资，确保人才的稳定性； 制定人才储备计划，加强人才梯队建设； 重新审核各部门岗位编制，优化人力，做好人力成本控制； 加强劳动纪律检查力度，培养好的工作、生活习惯，孕育良好的企业文化氛围。 WO：（劣势和机会） 推进绩效考核，提升工作效率； 规范新人面试、报道、入职流程，制定劳动合同签订、保险购买机制确保关键人才的稳定性； WT：（劣势和威胁） 各部门制度进行第二次评审，确保制度的完善与合理； 加大企业文化宣导与公司制度培训力度，提升公司综合素质即公司整体竞争力； 开发部分管理培训课程，导入部分管理工具，加强中层管理能力。 三、人力资源结构分析： （三）、湖南颐通管业目前下属部室17个，分别是总经办、采购部、财务部、人力资源部、办公室、技术部、质量部、工程部、PMC、生产一部、生产二部、生产三部、设备部、物流部、销售部、保卫部、大项目部。共有员工227人（该数据统计截止日期为2011年2月16日）。 各部门人员情况表 部门 总人数 管理类 技术类 职工类 中专以下 大专 本科以上 中专以下 大专 本科以上 中专以下 大专 本科以上 总经办 4 2 1 1 0 0 0 0 0 0 办公室 19 2 0 0 0 0 0 14 3 0 人资 3 0 1 0 0 0 0 0 1 1 采购部 3 0 1 0 0 0 0 1 1 0 财务部 7 0 0 2 0 0 0 1 4 0 技术部 2 0 1 0 0 1 0 0 0 0 PMC 11 0 1 0 0 0 0 8 1 1 工程部 11 2 0 0 9 0 0 0 0 0 设备部 15 0 1 0 12 1 0 0 1 0 质量部 9 0 1 0 0 0 0 3 5 物流部 21 1 2 0 4 0 0 14 0 0 销售部 5 0 2 0 0 0 0 0 3 0 生产一部 29 2 0 0 4 0 0 21 1 1 生产二部 20 1 1 0 5 0 0 10 2 1 生产三部 14 1 0 0 0 0 0 13 0 0 保卫部 17 2 0 0 0 0 0 15 0 0 销售大区 34 3 1 0 0 0 0 10 11 9 大项目部 3 1 0 0 0 0 0 0 1 1 合计 227 17 13 3 34 2 0 110 34 14 从表中,我们很容易看出，湖南颐通人员整体综合素质相对有所提高，但中专（含）以下学历者还占公司总人数的71%，而大学专科学历者占21%，相比去年提升了5个百分点，大学本科学历也提升至了8%。 若从公司发展看，对专科及其以上学历专业人才的需求也仍是人才引进上的重点。 以下为其他分析： 1、湖南颐通员工年龄结构分析： 18-25岁 26-40岁 40-50岁 50岁以上 管理人员 2 25 5 1 技术人员 14 23 3 0 普通人员 56 69 40 5 2、湖南颐通学历结构分析： 综合图表，可以反映湖南颐通员工年龄多集中于26-40岁、且学历偏低，人才职业化水平有待提升。整体年龄结构趋于年青化（平均年龄24