人力资源管理概论S2 培训课件.pptVIP

绩效管理与绩效考核的联系与区别 6.薪酬管理 薪酬：即薪金报酬，是指员工通过完成工作任务而取得的货币形态的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴和福利。 薪酬管理：是指组织依据国家政策与法律，按照成本合理、吸引有力、激励有效的组织管理战略提取一定的薪酬总额，并分配给每个员工的过程。 薪酬制度：也常称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。 薪酬形式：在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资、技能工资、结构工资、绩效工资等工资形式。 7.职业生涯规划？ 为什么要做职业生涯规划？ 职业生涯规划的步骤 人才素质测评的出发点 人力资源管理者进行人事配置，要使事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。 人与事的配置，既不要人高于事，也不能事高于人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，就必须进行人才素质测评。 薪酬体系构成 薪酬结构：指的是一个组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系。这种比例关系包含两个方面的含义：一是不同层次的工作之间报酬差异的相对比值；二是不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平。 几个假设：①完成某一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬应越多；②从事某种工作的环境越不好，得到的报酬应越多；③某工作对实现组织整体目标的贡献越大，得到的报酬应越多。 薪酬结构策略：平等化薪酬结构，指的是薪酬层次比较少，最高和最低薪酬水平之间的差距比较小，相邻工资档次之间的差距也比较小。阶层化薪酬结构，则与之相反。 何去何从，取决于公司中工作的组织方式。如果工作的完成是以工作团队和部门为核心的，采取平等化薪酬结构；如果工作的完成以员工个人为核心，则采取差异化薪酬政策。 指个人根据对自身的主观因素和客观因素的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业、要去的工作组织、要担负的工作职责和工作职位（级），并据此制定相应的工作培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 成就感 被尊敬的需要 归属感 安全感 生理的/生存的需要 1.自我剖析与定位 2.生涯机会评估 3.生涯目标与路线的设定 4.生涯策略的制定与实施 5.反馈与修正 8.人才素质测评 测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。 * * 人力资源管理概论 * 有效学校的HRM [美]塞弗恩 1.人力资源管理和有效学校 2.计划需要的员工 3.人员招聘准备 4.获取信息和评估申请者 5.选择校长和辅助人员 6.员工的激励 7.入职 8.教育工作人员的专业发展 9.员工绩效评价 10.薪酬金和奖金 11.创设高效的工作环境 12.人力资源管理中的法律问题 13.学校的劳资双方集体谈判 14.学校内的冲突管理 15.解聘与裁员 人力资源管理基础 基本概念 人力资源、人力资本、人才资源 人力资源管理 人力资源管理思想的演变 人力资源管理的基本原理 人力资源概念 广义概念：是指在一定时空范围内，某一人口群体所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和。 狭义概念：是指在一定时空范围内，劳动力人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和，亦即劳动力资源。 姚裕群：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。 人力资源概念 人力资源具有两种规定性：数量、质量 质量=健康素质+科学文化素质 质量=健康素质+科学文化素质+思想素质 质量=德+智+体+美+劳 国家层面对人力资源的认识 成年人口观 在岗人口观 人员素质观 所谓人力资源，是指劳动生产过程中，可能直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 人力资本 定义1：通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等； 定义2：人力资本就是人身上具有的创造财富的体力和脑力； 定义3：存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等因素之和； 定义4：是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。 人力资本≠人力资源 研究视角不同，关注的焦点不同。人力资本是从投入产出角度来研究人力在获益和经济增长中的作用，关注的是收益问题。人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从人的潜能与财富间关系的角度研究问题。 资源为一存量概念，而资本则兼具存量和流