[经管营销]绩效管理助理人力资源管理师.ppt

1 人力资源三级 《绩效管理》  绩效管理章节体系 本章节体系:（2×3）2节6个单元（20.5页） ○第一节:系统设计 系统运行 系统开发 ○第二节:考评方法 行为导向型（主观 ） 行为导向型（客观） 结果导向型 绩效管理章节体系 章节每个单元主要列明三部分的内容 ○【学习目标】——重点要求 ○【知识要求】——理论 ○【能力要求】——操作技能 第一节:绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理系统的设计 【学习目标】 通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。 【知识要求】 一、绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统 的设计 绩效管理制度 的设计 绩效管理程序 的设计 总流程 设计 具体考评程序 设计 绩效概念 绩效—业绩和效果。 ○凝结劳动—劳动活动的结果（产出论） ○潜在劳动—劳动者的能力（品质论） ○流动劳动—劳动者的劳动态度（行为论） 业绩是最终成果，能力和态度是员工作业绩变化的内因和根据。三者的综合。 绩效管理的概念 绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效考评的概念 ○绩效考评是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评估的过程。 绩效考评是绩效管理的基础，明确规定了员工绩效考评的具体程序、步骤和方法。 二、对绩效管理系统的不同认识 企业绩效管理系统设计方案有多种设计思路和方法，国内国外认识各不相同，但作为人力资源子系统的绩效管理系统，是由多个环节组成的事实是不容置疑的。 （一）国内：绩效管理四个环节 绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。 目标设计 结果目标 行为目标 过程指导 激励、反馈 辅导 激励发展 薪酬调整 培训发展 考核反馈 结果考评、行为 考评、绩效面谈 （二）国外：绩效管理四个部分 绩效管理是组织建立在绩效考评之上的一系列绩效改进活动。 成功的绩效管理主要主要由以下四个部分组成：指导、激励、控制、奖励 指导即指明问题是什么，以及如何去做；激励工作动机的两个因素：目标设定与员工参与；控制过程不仅包括阶段性的评估，还应有长远的考虑；奖励是绩效管理活动的最后一个要素。 【能力要求】 绩效管理总流程设计包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。 应用 开发 总结 考评 实施 准备 （一）准备阶段 本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。 1. 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。正确的回答“谁来考评，考评谁”。 绩效管理涉及以下五类人员： ①考评者 ②被考评者 ③被考评者的同事 ④被考评者的下级 ⑤企业外部人员。 “” 五类人员考评各有优劣势分析： ①上级考评。对下属是否完成工作任务、是否达到预定的绩效目标熟悉了解，能较客观地进行考评，绩效考核中占60%～70%。 ② 同级考评。比上级更清楚了解被考评者的潜质、工作态度、工作业绩，但考评时常受人际关系的影响，绩效考核中占10%左右。 ③下级考评。对上级工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，有独特观察视角，因心存顾虑考评结果缺乏客观公正性。绩效考核中占10%左右。 ④自我考评充分调动被考评评者的积极性，但易受个人多种因素的影响，使其有一定局限性。绩效考核中占10%左右。 ⑤外部人员考评。指直接服务客户等。很可能不了解被考评人能力、行为和实际工作情况，考评结果准确性会大打折扣 ，实际考评中应慎重考虑。 在设计绩效考评方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评人员由哪