[人力资源管理]绩效考核结果应用.ppt

绩效考核结果应用 绩效考核结果应用 1、绩效评价结果应用的原则 2、目前绩效考核结果应用出现的问题 3、绩效考核结果的具体应用 绩效评价结果应用的原则 1、以人为本，促进员工的职业发展 2、将员工个体与组织紧密联系起来，促 进员工与企业共同成长和发展 3、统筹兼顾，综合运用，为人事决策提 供科学依据 目前绩效考核结果应用出现的问题 1、结果反馈不及时或没有反馈 2、与员工的切身利益结合不紧密 3、与员工培训和个人发展没有很好结合 4、结果应用方式单一 5、结果应用形式化倾向严重 一、绩效改进 1、绩效改进的指导思想 （1）出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求是在标准比较清晰的基础上确定的 （2）是部门管理的日常工作 （3）最终目的是员工现有绩效的提高 （1）绩效改进的前提和理念 能力 意识和觉悟 给予他人帮助 团体分子 （2）目标设定 A：绩效目标 由谁设定 优秀绩效目标 目标次序 评估完成情况 B：设定能力发展目标 能力发展目标由谁制定 员工一次可提高多少能力 员工应该设定多少能力发展目标 怎样选择目标 怎样设定目标 同绩效目标的关系 评估完成情况 （3）制定完成目标的行动步骤 ——SMART原则 示例： 绩效目标：使公司在接下来的五个月内销售额达 到200万元 行动步骤：每周走访客户15次 举例：罗珊的“绩效诊断箱” 解决策略及方法 要点： 一旦诊断出绩效差的原因，考核者就该思考解决策略和寻找具体的解决方法， 来帮助被考核者解决他们存在的问题，以实现你自己的预期结果。 要领： 要领（续）： （5）明确指导者的行动 利用能力框架传达对员工的展望 倾听 给予反馈信息 认同更高的目标 利用能力概念判断问题 看清障碍 确定目标 制定行动步骤 跟踪监控 了解你的目标和行动步骤 （6）绩效改进方案的实施 方式： 绩效加薪 绩效奖金 特殊绩效奖金认可计划 公司可设计专有的奖金模式以鼓励“超额”业绩 研发人员项目奖金 * * * * 高效 专业 严谨 可靠 绩效评估与其他HRM职能的关系 企业人力资源管理战略与规划 组织结构 企业文化 工作分析 计划招聘 选拔录用 培训开发 工作评价 职位变动 解雇退休 薪酬福利 绩效评评估 绩效考核结果的运用 33 33 34 组织问题诊断 35 30 35 职业发展反馈 50 50 培训计划目标 28 23 49 招聘有效性标准 16 16 68 人事决策 工作能力 工作态度 工作业绩 % 绩效考核结果的具体应用 2、基于能力的绩效改进方案 明确改进理念 目标设定 制定行动步骤 解决问题和障碍 改进方案的实施 明确指导者的行动 员工绩效改进计划 战略目标和经营重点 企业KPI指标 部门KPI指标 部门职责 二级KPI指标库 KPI指标库 KPI分解 提取 经营检讨 提取 经营检讨 平衡记分法 个人KPI指标 职位职责 分解 个人绩效改进计划构成图 职业化行为要求 任职资格 行为标准 转化 个人行为指标 个人绩效改进指标与计划 （4）解决能力发展中存在的问题和障碍 有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？ 有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？ 绩 效 诊 断 箱 知识 态度 技能 外部障碍 诊断问题 个人发展计划 姓名：王军 职位：销售代表 部门：业务一部 直接主管姓名：李丽 制定计划时间：2004年3月5日 有待发展的项目 发展的原因 目前水平 期望水平 发展的措施与所需的资源 评估的时间 客户沟通技巧 与客户沟通是销售代表的主要工作，本人在这方面有较大欠缺 客户沟通评估分数2.5分 3.5分 参加“有效的客户沟通技巧”培训； 自己注意体会和收集客户的反馈； 与优秀的销售人员一同会见客户，观察并学习他们与客户沟通时好的做法。 2004年12月 医疗设备专业