[人力资源管理]人力资源管理 摘要复习用.docVIP

第1章 人力资源管理的战略性角色 1、 第4页。管理者的基本职能体现了管理过程。每一种管理职能包含特定的活动如计划、组织、人事、领导、控制。本书人力资源管理聚焦在以上五大职能之一的人事部分。 2、 第5页。人力资源管理为何对所有的管理者至关重要。举例说明包括，人们不希望： 1）招募到与职位要求不符的员工； 2）出现高流动率； 3）下属工作不尽力； 4）无效的面谈浪费时间； 5）因歧视行为而使公司遭到起诉； 5）因不安全的工作环境而使公司遭受制裁； 6）因缺乏培训而使本部门的工作效率受损； 7）存在任何法律所禁止的不公正的劳资关系行为 3、 第6页。职能管理人员被授权通过协助和建议的方式支持直线管理人员去实现这些基本目标。 人力资源管理者是职能管理人员。 4、 第7-8页。在工作过程中人力资源管理人员执行以下三种不同的功能：直线功能、协调功能、职能（协助与建议）功能。其中，为直线管理人员提供帮助与建议是人力资源管理人员工作的核心。 人力资源工作的职责举例如下： 招募人员 ； 公平就业机会协调人 ； 工作分析人员 ； 薪酬管理人员 ； 5）专职培训人员 ； 6）劳资关系专家 5、第10页。PHR—人力资源管理师，13%能够取得PHR资格。 6、第10页。人力资源管理变化着的环境包括 全球化。管理全球变革是人力资源部门所面临的重大挑战。 技术进步。人力资源需要快速地将技术应用到改善自身运营的任务中去。 工作外包。 工作性质。人力资本指企业员工的知识储备、教育程度、培训状况、技能水平以及个人专长。 劳动人口结构。 7、第13页。人力资源的中心任务是，在企业的战略方面提供一系列有意义的服务。 战略是指企业如何将内部优势与劣势和外部的机遇与挑战相协调以保持竞争优势的规划。 8、第14页。当今成功的人力资源管理者必须具备调整人力资源体系以满足企业的战略需求的能力，同时也必须具备实施变革的能力。 9、第15页。人力资源衡量指标的详细列表，重点了解： 单位雇佣成本=（广告费用+中介费用=员工推荐费用=求职者与员工的旅行费用=重新安置成本=招募人员的工资和福利）÷雇佣次数 人力资源费用系数=人力资源费用÷总运营成本 培训投资系数=总培训成本÷员工总数 流动成本=解雇成本+单位雇佣成本+岗位空缺成本+学习曲线的间断所带来的损失 流动率=（每月的辞职人数÷每月的平均员工数目）*100 10、第17页。管理人员常使用人力资源记分卡用来测量人力资源功能在对雇员行为进行控制并 因此达到企业的战略目标方面的效率及效果。 高绩效工作体系的总体目标是最大化地提升整个组织内员工的胜任能力与个人才干。 11、第18页。人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、商业能力、领导才干、学习能力。 人力资源专业知识是指在雇员甄选、培训、薪酬领域中的传统知识与技能。 商业能力反映了人力资源人员在创建能够有效地服务于顾客和具有盈利能力的企业的过程中所扮演的新角色。 领导才干体现为 团队合作、领导团队、发动变革等能力。 学习能力要求他们必须能够与新技术的发展协同并进，并有能力运用这些影响到他们职业的新技术与管理实践。 12、第25页。企业人力资源管理人员的配置与企业人员规模之间存在一定的规律。如：企业人员规模达到500人以后，基本可以维持在每100人需要1人从事人力资源管理工作。 第2章 战略人力资源管理与人力资源记分卡 战略规划旨在时公司的内部优势与劣势和外部的机会与威胁相适应，以维持竞争优势。（46页） 在制定人力资源战略时，人力资源管理者必须解决三个基本挑战：（47页） 必须支持公司的生产率和绩效改进的动力，组织必须持续改进绩效； 员工在雇主的绩效改进努力中发挥更大的作用； 人力资源管理必须更多地融入公司的战略规划的设计，而不仅仅是执行战略。 战略规划包括四项战略任务：（47页） 评估公司的内部和外部形势； 界定业务和确定使命； 将使命转换为战略目标； 构建战略或行动过程。 战略管理包括执行阶段，这个过程通过将公司能力与环境需要进行匹配来确认和执行组织使命。（47页） 战略管理过程的步骤：（49--50页） 界定业务与使命； ②实施外部和内部审计； ③将使命转换为战略目标； ④制定战略以实现战略目标；⑤执行战略； ⑥评估绩效 成功的企业构建战略的基本原则是易于沟通。（49页） 战略控制保证公司战略得以及时更新。（50页） 管理者需制定三个层次的战略规划，包括多元化企业战略（企业通过开发新产品进行扩张）、垂直一体化战略（企业将可能通过自己生产的原材料或直接销售产品来进行扩张）、稳固战略（缩小企业规模）、地域扩张战略（从事海外业务）、差异化战略、集中型战略。（50页） 战略规划专家迈克尔波特主张适应战略。（52页）