如何做好的招聘.ppt.ppt

行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）。行为事件面试是通过询问特定条件下你采取的关键行为来对你的能力、经验等进行判断。在BEI中，面试者一般遵循STAR原则来提问。即 Situation（背景）——应聘人当时遇到的情况如何， Task任务） ——（应聘人当时的主要任务或责任， Action （行动——应聘人采取或未采取的特定行为， Result（结果） ——行为的结果或导致的变化。 您目前的职务或头衔是什么？ 您向谁汇报工作？ 你的直接领导是谁？ 谁向您汇报工作？ 您的直接下属有少？ 在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？ 更为主要的是要从应聘人员提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口（如请应聘人员描述哪些方面的代表性事件）。 文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。 文件筐案例： 胜任能力 认知能力 （分析和思考问题能力） 工作风格 （如何行动） 人际交往能力 （打交道的能力） 关键胜任能力，是“理想”的入职资格，但不是要求选择最好的人，而是找到适用的人。着重考察其在岗位工作过程中显示和发挥出来的实际能力。 （一个高级经理跳槽到一家公司，很大原因是因为公司的发展前景，作为招聘负责人不能只看他的资历和能力，更应该看他是否与公司文化、工作环境匹配；是否与职位匹配：是否与合作团队匹配！ ） 背景型题目 智能型题目 行业型题目 情景型题目 意愿型题目 学习经历 工作经验 家庭情况 考察 语言表达能力、求职动机与拟任职位的匹配性及综合分析能力 例：薄一波同志问周恩来总理，对于邓小平和刘伯承两位同志他们的工作方法有什么评价，周恩来总理说：“邓小平同志做工作是举重若轻，而刘伯承同志是举轻若重”。请谈谈你对“举重若轻”和“举轻若重”这两种工作方法的看法。 ? 作答提示：智能型面试题 此题考核核心：综合分析能力和语言表达能力 答题主线：分别剖析+综合阐述＋自我结合 常见的中药有哪些？ 例：如果你被录用，刚派到门店，突然有个客户咨询你一种不常见病情的药品，其他同事都非常忙，无法抽身，你怎么处理？ 谈谈为什么应聘这个岗位？ 确定面试的目的 明确对空缺职位的绩效预期 （工作目标；工作障碍；能力要求。 ） 提前阅读简历 （1、 以前相关的工作经验及绩效表现；2、 以前的相关培训及教育的内容；3、 求职者的工作兴趣；4、 求职者的职业意图。 ） 确定面试方法 最后列出面试提纲 a、面试提问的问题宜由浅近及深入； b、面试提问的问题宜覆盖到本岗位的核心胜任力； c、设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：Task 任务； A：Action 行动；R：Result 最终的结果。 —面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点； ---面试官有效倾听的技巧；　 ---面试官的招聘中要注意的细节 --回答薪酬问题的技巧 ---如何识破应聘者的谎言；　 ---如何回答应聘者的疑问； ---避免应聘材料的误导； 试图寻找超人 （招聘中常见的十大误区 n???????? 企业心理蔑视 n??????? “俄罗斯套娃”现象 n???????? 同乡情节 n???????? 乱点鸳鸯谱 n???????? 非结构性面谈 n???????? 博傻心态 n???????? 晕轮效应 n???????? 次序陷阱 n???????? 面试与反面试 n???????? 请神容易送神难） 1、通知录用结果 2、入职条件 3、妥善接纳和安置 4、适用与转正 录用通用 辞谢通知 面对拒聘 从原单位辞职 体检合格 档案转移 新员工接纳 新员工安置 1、成本效益评估 2、录用人员评估 3、招聘信度评估 4、招聘效度评估 招聘成本 选拔成本 安置成本 能力要求评估 合作精神评估 录用人员质量评估 再测信度评估 复本信度评估 内部一致性评估 信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 稳定系数（稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 ） 等值系数（等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。） 内在一致性系数（内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之闻的一致性。） 预测效度评估 内容效度评估 同测效度评估 1、心理个性测试 2、能力倾向测试 3、情景模拟测试 4、选拔方法与模式 A、自陈量表法 .是非式 .选择式 .迫选式