[管理学]2011921总裁执行模式稿.ppt

重要知识点： 执行力是持续比较练成的，丰田公司1951-2001年持续50年改善877余项工序，使成本减低一半，改进就是缩小差距。 一天减10斤的减肥药肯定不是好药 寻找差距7种方法 1、面谈沟通 2、行为观察法 3、数据资料分析 4、小组讨论法 5、问卷调查法 6、测试法 7、自我分析法 改进的1个方向—客户价值最大化 学习目标 1、理解执行力是检查出来的 2、知道检查的三大方向 绩效完成 价值观的践行 价值观的提升 3、熟悉掌握检查的四大原则 方向要准，偏差必纠正 记录要真，重事实和数据 角度要对，对事不对人 反馈要快，表扬与批评 4、掌握检查的十大方法 质询会例行检查 第三方独立检查 走动管理常巡查 了解下属隔级查 部门之间横向查 经济情况审计查 专业机构潜伏查 神秘顾客现场查 客户之声外部查 全体人员公开查 5、学会开质询会会议 第五节 执行力是激励出来的 --激励管控 重要知识点： 绩效考评的目的，是将企业与员工两者利益挂钩的最好办法，通过考评结果的奖励达到改变的目的，提升执行的动力。 最伟大的管理原则：人们只想做被奖励的事。 激励要诀： 爱兵要深，用兵要狠 实效奖惩： 三大纪律，八项注意 第一纪律：行为原则 好人有好报，好报出好人 “有好的制度，坏人便做不到坏事来；但若没有好的制度，好人也做不到好事来，甚至被迫做坏事。” --邓小平 第二纪律：动力原则 奖就要心花怒放，罚就要胆颤心惊。 管理者要解决的就是：员工执行的动力问题，管理好员工的梦想，个人绩效才能与组织绩效持续达成一致 薪酬六大怪相 不明不白 不清不楚 不大不小 不上不下 不咸不淡 不痛不痒 薪酬设计的原则： 对外有竞争力，对内要公平 动态薪酬与员工的工作经历、经验挂钩，不同时期采用不同的薪酬结构 薪酬与绩效挂钩 完善福利，感情投资 第三纪律：匹配原则 重点是分解奖金，要点是责任承诺 八项注意点 第一注意点 奖励要有详细的规定 惩罚要有认同的制度 第二注意点 奖励与团队挂钩 处罚要落实到人 第三注意点 兑现要及时 奖罚不过夜 第四注意点 物质为主 福利为辅 情感要补 第五注意点 奖励层层递进（阶梯设计，持续动力） 处罚一步到位（一次性消灭不良行为） 第六注意点 宁可主动谈钱（优秀员工主动奖） 不可被动发钱（谈钱员工要打击） 第七注意点 有功自下而上奖 有过自上而下罚 第八注意点 股权要搞好 价值定大小 资历做参考 三个关键提示 1、文化氛围一定优先于规则建立 2、高额奖励注意行业和资源差异 3、执行人才培养是奖罚意义所在 结论：执行力是激励出来的--激励管控 通过这一节的学习，帮助我们来理解企业存在的问题 学习目标 1、理解执行的核心是要保证持续的动力 2、掌握实效奖惩三大纪律 行为原则 动力原则 匹配原则 八项注意： 第一注意点 奖励要有详细的规定 惩罚要有认同的制度 第二注意点 奖励与团队挂钩 处罚要落实到人 第三注意点 兑现要及时 奖罚不过夜 第四注意点 物质为主 福利为辅 情感要补 第五注意点 奖励层层递进 处罚一步到位 第六注意点 宁可主动谈钱 不可被动发钱 第七注意点 有功自下而上奖 有过自上而下罚 第八注意点 股权要搞好 价值定大小 资历做参考 3、看透薪酬的六大怪相，避免重蹈误区 4、掌握奖惩制度的设计的原则与思路 第六节 执行力是比较出来的 --改进管控 措施绝招2—找根源 坚持一个问题，只有一个问题点的精神 措施固化就是流程 万科四大成功因素： 地产工业化—快速复制 高效营运体系—流程库/制度库 强有力成本管理—精细化管理 集权化管控—强有力执行 先有操作规范，后有流程相伴，再有动作习惯 低标准（人人能做到） 宽细节（不难做） 高绩效 严要求（必须做到） 重落实（重复做） 快执行 流程--实现个人能力向组织能力的转变 1、流程思想的建立： 个人能力向组织能力的转变 2、消除不增值活动（火炮旁的士兵） 3、关注价值最大的岗位（客户满意度） 4、管理时间最长的环节（成本最高） 5、隐性知识显性化（SOP-员工智慧公开化，作业指导书） 岗位职责：让员工明白我要做什么，承担什么责任，受什么考核 SOP：注明每一步如何做，做到什么程度，如何承担责任，更关注关键节点 改善三