[经管营销]企业高层管理者胜任特征模型评价的研究.doc

企业高层管理者胜任特征模型评价的研究* 时勘 王继承 李超平 （中国科学院心理研究所，北京，100101） 摘要 该文采用BEI行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型，研究结果表明：1、优秀组与普通组在访谈字数的长度上无明显差异，而胜任特征编码的频次与访谈长度上有显著性相关,编码指标采用平均分数具有更好的稳定性；2、采用概化理论计算不同编码者的编码一致性，结果表明胜任特征评价法具有较好的编码者一致性；3、效标群体的分析结果证实，我国通信业高层管理者的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。 关键词：胜任特征模型、行为事件访谈、企业高层管理者 1 前言 全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源 [1] 。企业的高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分，由于其在企业管理决策活动中的特殊地位，其作用显得尤为重要。因此，采用什么标准来选拔和培养企业高层管理者，受到了越来越多人力资源管理学家和组织行为学家的关注和重视。在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定高层管理者所需要具备的任职要求（包括知识、技能、能力和其他特点），并在此基础之上进行高层管理者的选拔、培训和评价的。然而，生产和管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来的新要求[2, 3] 。在此背景下，一些学者提出了胜任特征（competency）的概念[4] 。胜任特征(competency)是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能 ― 任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”[5] 而胜任特征模型（competency model）则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总和。建立胜任特征模型有多种方法，包括专家小组、问卷调查、观察法等。但是，目前得到公认、且最有效的方法是美国心理学家McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法（behavioral event interview, BEI）[5] 。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型[6] 。自从胜任特征的概念被提出来以后，已经得到了学术界的认可，并在国外企业的人力资源管理中得到了广泛的应用[7] 。作为建立胜任特征模型最主要的方法，行为事件访谈法的可信性和有效性也得到了研究结果的支持。受过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码，其一致性介于74％-80%之间[8, 9] 。Motowidlo等[10] 的研究表明，对同一组人员进行两次访谈所得的胜任特征评价结果具有较高的稳定性。McClelland等[5] 对美国国务院外事局两组情报信息官员分别进行了行为事件访谈，发现所建立的胜任特征模型基本一致。McClelland[6] 采用行为事件访谈技术，帮助两家跨国公司建立了高层管理人员的胜任特征模型，研究结果表明：使用新建立的胜任特征模型作为高层管理人员选拔的标准，使得公司高层管理人员的离职率从原来的49%下降到了6.3%，追踪研究还发现，在所有新聘任的高层管理人员中，达到所要求的胜任特征标准的有47％在一年后的表现比较出色，而没有达到胜任特征标准的只有22％的人表现比较出色。 我国正处在社会经济转型期，已经加入WTO，选拔和培养懂市场、善经营和懂管理的高层管理人员已成为企业成功实施结构调整和市场竞争的关键。因此，采用科学的方法来确定高层管理人员的选拔、培养和评价的标准也就成为当务之急。本研究目的在于通过行为事件访谈，来揭示中国企业高层管理者的胜任特征模型，为企业高层管理人员的选拔、培训和评价提供理论和方法的依据。 2 方法和程序 2.1 被试 根据行为事件访谈的要求，应该先由专家小组确定效标样本的选择标准，然后提名参加行为事件访谈的优秀组人选和普通组人选。专家小组由原邮电部人事司的领导干部、部分省市邮电管理局人事处的领导、北京邮电大学和中科院心理所专家组成。专家小组确定优秀组的人选必须达到